Vivendi-Mediaset: l’Opa si allontana

17 gennaio 2017

Agcom interviene oggi con una nota sulla vicenda Vivendi-Mediaset. I giochi non sono ancora fatti e l’Autorità non ha ancora deciso se vietare l’Opa per abuso di posizione dominante in violazione della Legge Gasparri, precisando che l’istruttoria aperta il 21 dicembre scorso ai sensi dell’art. 43, comma 11 del TUSMAR (Testo unico dei servizi media audiovisivi e radiofonici), “è ancora in corso. Sono infatti in pieno svolgimento tutti gli adempimenti necessari per approfondire i molteplici aspetti tecnici, giuridici e di mercato che l’analisi richiede”.

I tempi dell’Agcom potrebbero essere lunghi, peraltro, visto che l’istruttoria “si concluderà entro centoventi giorni prorogabili di altri sessanta”. Ciò significa che l’analisi dell’Agcom sulla scalata di Vincent Bolloré al Biscione si concluderà al più presto il 21 aprile, ma la data potrebbe slittare anche al 21 giugno. Un’eternità.

L’intervento odierno dell’Autorità di via Isonzo arriva dopo l’indiscrezione lanciata da La Repubblica secondo cui l’Agcom sarebbe pronta ad imporre un nuovo stop a Vivendi, dichiarando nulla un’eventuale Opa lanciata dal gruppo del finanziere bretone per abuso di posizione dominante.

Il 16 dicembre l’Agcom ha ricordato che sono vietate operazioni finalizzate a concentrare il controllo di Telecom Italia, di cui Vivendi è primo azionista di fatto con il 24,6%, e Mediaset. Secondo la legge anticoncentrazione le imprese di comunicazione che detengono nel mercato italiano una quota superiore al 40% non possono acquisire ricavi superiori al 10% del Sic (tv, radio, editoria). E Telecom Italia, ha ricordato Agcom, detiene il 44,7% della quota di mercato delle tlc mentre Mediaset ha il 13,3% del Sic (Sistema Integrato delle Comunicazioni).

In pochi giorni, tra fine novembre e inizio dicembre, il gruppo francese è passato dal 2,5% fino al 29% di Mediaset, ad un passo dalla soglia obbligatoria per lanciare l’Opa. La famiglia Berlusconi si è difesa salendo al 38% del capitale nel gruppo televisivo, con un investimento di circa 150 milioni di euro, e facendo appello al fronte dei piccoli azionisti italiani per difendere l’assalto francese.

Nei giorni scorsi Mediaset ha cercato sponde in nuovi alleati internazionali, ProsiebenSat1 e Tf1, con un’alleanza strategica per la creazione di un’anti-Netflix del Sud Europa. Un progetto analogo, ma alternativo, a quello pensato in origine con Vivendi prima della rottura a luglio su Mediaset Premium.

Intanto le voci mettono sotto pressione il titolo Mediaset, che a Piazza Affari perde circa il 4,50% a 4,01 euro. C’è da dire che dal 28 novembre il titolo Mediaset è passato dai minimi dell’anno a 2,236 euro, fino ai massimi di 4,56 euro del 21 dicembre, con un incremento dell’82% del valore in meno di un mese.

Nel frattempo, Vivendi per salire dal 3% al 29% ha sborsato ben 1,2 miliardi di euro.

Sulla vicenda è intervenuto oggi il presidente di Telecom Italia Giuseppe Recchi, a margine del World Economic Forum di Davos: “Siamo spettatori, non ci riguarda”. I rapporti con il gruppo francese, primo azionista di Telecom con quasi il 24% – rileva Recchi – “sono ottimi”. In ogni caso “siamo totalmente estranei” alla vicenda Vivendi-Mediaset. “Telecom non ha nulla a che vedere”.

Cresce intanto l’attesa per la presentazione del piano strategico di Mediaset che si terrà domani a Londra. Resta da capire, in primo luogo, l’orientamento del Biscione sulla partecipazione di Premium (pomo della discordia con Vivendi) all’asta per i diritti della Champions League per il triennio 2018-2021, con la partecipazione sicura di Sky e Rai. L’asta, che si terrà a febbraio, partirà da una base di 660 milioni di euro, quelli spesi da Premium per il triennio 2015-2018 per accaparrarsi i diritti di trasmissione delle squadre italiane in Champions.

Continua...

Almaviva-Exprivia: scongiurati trasferimenti a Rende

www.slcpalermo.it

Palermo 18 gennaio 2017 – Raggiunto al Mise l’accordo per evitare i trasferimenti dei lavoratori a Rende. L’intesa è stata siglata alla presenza del vice ministro Bellanova, e dei segretari nazionali e provinciali dei sindacati e dell’azienda Almaviva. “Sono stati annullati i trasferimenti perché Exprivia si è convinta ad assumere altre 30 persone per la gestione della commessa Enel. Gli altri lavoratori rimangono in Almaviva. Appena saranno comunicate le dimissioni dei 30 lavoratori per il passaggio ad Exprivia, Almaviva annulla i trasferimenti”. Lo comunica il segretario della Slc Cgil Maurizio Rosso. “L’accordo è stato siglato, siamo soddisfatti, è stato raggiunto finalmente un equilibrio e abbiamo percorso a fatica questa strada ma Almaviva annulla i trasferimenti.

Exprivia assume altre 30 persone per la gestione della commessa Enel alla fine è prevalsa la ragione e soprattutto ha vinto la volontà di assicurare la salvaguardia dei lavoratori e del lavoro nel territorio – aggiunge Rosso – Evitato il disastro che poteva comportare un trasferimento del genere per i lavoratori. Apprezziamo la ragionevolezza delle aziende, ovviamente, e esprimiamo apprezzamento per il lavoro svolto dal governo. Adesso cominciamo a costruire quei percorsi di politica industriale che mettano in evidenza l’importanza di questo settore per il sistema Paese”

Continua...

Sky si sposta da Roma a Milano: 200 rischiano licenziamento, 300 il trasferimento

Sky Italia ha presentato il suo piano di riassetto e ha di fatto cancellato la sede di Roma. Il piano di riorganizzazione non è piaciuto ai sindacati, soprattutto perché prevede il trasferimento di 300 dipendenti tra impiegati, tecnici e giornalisti, ma anche il licenziamento di 200 dipendenti, di cui 80 che si trovano nelle sedi periferiche e a Milano. Riguardo la sede di Cagliari previsto il trasferimento a Milano per circa 10 lavoratori.

L’azienda in una nota ha parlato di azioni di efficientamento che coinvolgono in misura diversa tutte le sedi e gran parte delle direzioni aziendali, tra cui la Direzione IT e tecnologia, le direzioni commerciali a presidio del territorio, le funzioni di staff e la struttura di SkyTG24. Un piano che di fatto cancella la sede di Roma, la più impattata dal riassetto.

L’azienda – spiegano le segretarie nazionali Slc, Fistel, Uilcom del settore – “ha comunicato di voler dar corso ad un piano “organizzativo di trasformazione” avente l’obiettivo di ottimizzare strutture ed obiettivi per i propri investimenti per mantenere la propria competitività, considerando il cambio di scenario complessivo del settore radiotelevisivo rispetto ad una maggiore integrazione con il mondo delle Telco ed in particolare rispetto all’ingresso di nuovi player (p.es. Amazon, Netflix…)”.

L’ad ha espresso l’esigenza “di evitare, proprio in considerazione di tale difficile scenario, duplicazioni di attività, ruoli e funzioni, a tutela dell’intero futuro asset aziendale. Nello specifico Sky ha comunicato che il proprio piano prevede impatti su tutte e tre le sedi aziendali (e sui territori ad esse pertinenti)”.

In dettaglio per quanto riguarda la sede di Roma: sede maggiormente impattata, è previsto il coinvolgimento per esubero o trasferimento del 70% della forza lavoro attualmente impiegata (tra impiegati, tecnici, giornalisti). In particolare, tra le altre, verrà trasferita la redazione del TG24, ad esclusione delle redazioni politica e Centro-Sud Italia (comprensive del Personale a supporto tecnico e logistico), parte dell’area Information Technology, gran parte del settore commerciale della direzione Service & Delivery e verranno ridimensionati conseguentemente i settori di Facility Management e Finance.

In definitiva sono previsti su Roma circa 120 esuberi e 300 trasferimenti. Riguardo la sede di Milano e sedi periferiche: l’ad comunica un esubero complessivo di circa 80 lavoratori, legate alle aree Finance e Controllo Qualità di Service & Delivery ed ulteriori strutture che verranno comunicate. Riguardo la sede di Cagliari: l’ad comunica il trasferimento a Milano per circa 10 lavoratori (Control Room).

Relativamente all’apertura e gestione di tale processo riorganizzativo – prosegue la nota -, l’ad propone alle organizzazioni sindacali “la possibilità di un confronto teso ad avere il minore impatto sociale possibile, attraverso l’utilizzo di una serie di strumenti di “social mitigation”, quali ricollocazioni professionali incentivate ed accompagnate, supporto economico e logistico per il Personale oggetto di trasferimento”.

COMUNICATO

Incontro A.D. Sky Italia

Il giorno 17 gennaio 2017 presso la sede Unindustria Roma si è svolto l’incontro tra Sky Italia s.r.l. rappresentata dall’A.D. A. Zappia e dalla struttura delle Risorse Umane e le OO.SS. rappresentate dai Segretari Generali e dai Segretari Nazionali SLC, FISTEL, UILCOM del settore.

L’Azienda ha comunicato di voler dar corso ad un piano “organizzativo di trasformazione” avente l’obiettivo di ottimizzare strutture ed obiettivi per i propri investimenti per mantenere la propria competitività, considerando il cambio di scenario complessivo del settore radiotelevisivo rispetto ad una maggiore integrazione con il mondo delle TELCO ed in particolare rispetto all’ingresso di nuovi player (p.es. Amazon, Netflix, …).

Altresì, l’A.D. ha espresso l’esigenza di evitare, proprio in considerazione di tale difficile scenario, duplicazioni di attività, ruoli e funzioni, a tutela dell’intero futuro asset aziendale.

Nello specifico Sky ha comunicato che il proprio piano prevede impatti su tutte e tre le sedi aziendali (e sui territori ad esse pertinenti).

In dettaglio:

 per quanto riguarda la sede di Roma:

sede maggiormente impattata, è previsto il coinvolgimento per esubero o trasferimento del 70% della forza lavoro attualmente impiegata (tra impiegati, tecnici, giornalisti). In particolare, tra le altre, verrà trasferita la redazione del TG24, ad esclusione delle redazioni politica e Centro-Sud Italia (comprensive del Personale a supporto tecnico e logistico), parte dell’area Information Technology, gran parte del settore commerciale della direzione Service & Delivery e verranno ridimensionati conseguentemente i settori di Facility Management e Finance.

In definitiva sono previsti su Roma circa 120 esuberi e 300 trasferimenti.

 riguardo la sede di Milano e sedi periferiche:

l’A.D. comunica un esubero complessivo di circa 80 lavoratori, legate alle aree Finance e Controllo Qualità di Service & Delivery ed ulteriori strutture che verranno comunicate.

 riguardo la sede di Cagliari:

l’A.D. comunica il trasferimento a Milano per circa 10 lavoratori (Control Room)

Relativamente all’apertura e gestione di tale processo riorganizzativo, l’A.D. propone alle OO.SS. la possibilità di un confronto teso ad avere il minore impatto sociale possibile, attraverso l’utilizzo di una serie di strumenti di “social mitigation”, quali ricollocazioni professionali incentivate ed accompagnate, supporto economico e logistico per il Personale oggetto di trasferimento.

L’A.D. afferma infine che, a regime, l’adozione di tale piano non impatterà significativamente sui numeri complessivi relativi al Personale impiegato in Sky Italia.

Le OO.SS. anche non volendo esprimere un giudizio di merito, prima di un confronto con le Rsu, esprimono forte preoccupazione a partire dall’impatto del piano di riorganizzazione sul territorio di Roma.

A tal proposito, le OO.SS. Nazionali propongono la convocazione delle RSU del gruppo Sky il pomeriggio del giorno 24 gennaio p.v., immaginando comunque, fin da subito, di incontrare i Lavoratori Sky Italia in Assemblea.

Roma, 17 gennaio 2017

Le Segreterie Nazionali

SLC – CGIL FISTEL – CISL UILCOM - UIL

Continua...

Non è più obbligatorio assistere tutto il giorno il familiare invalido.

Fino a poco tempo fa, l’interpretazione della legge 104 del 1992, era molto rigida: chi aveva un parente da accudire, durante il permesso retribuito, doveva stare tutto il giorno con il proprio caro. Anche di notte. Il rischio licenziamento era alto se il dipendente veniva sorpreso a passeggiare, magari solo per distrarsi o fare la spesa. Situazione che, obiettivamente, poteva ben capitare a chi aveva l’onere di aiutare – tutto il giorno – un familiare in difficoltà.

L’ultimo orientamento della Cassazione, invece, ha cambiato le carte in tavola aprendo alla possibilità di dedicare del tempo anche alla propria persona. Ed è infatti normale pensare di riposarsi nell’arco delle 24 ore. Pensiamo a due aspetti. Il primo: quando il parente che deve assistere la persona malata lavora, ha tutti i momenti della giornata occupati. Infatti, impiega una parte del tempo al lavoro e l’altra parte ad assistere il parente malato. Quindi, gli spazi per la vita personale, oppure anche per svolgere normali faccende casalinghe, sono prossimi allo zero. Ma la stessa cosa vale quando il lavoratore prende il permesso retribuito per essere d’aiuto al caro con problemi. Il tempo da impiegare per questioni personali o anche di normale menage domestico, resta comunque assai limitato. E, quindi, anche se i permessi dal lavoro sono stati pensati soprattutto per aiutare la persona malata, la recente sentenza della Suprema corte ha voluto considerare anche le difficoltà del parente che assiste. Senza però chiudere un occhio nei confronti di chi dei permessi retribuiti ne fa un uso distorto.

Legge 104: posso uscire di casa se ho chiesto un permesso retribuito?

Come abbiamo appena spiegato, l’ultima sentenza della Corte di Cassazione, rappresenta una svolta in relazione alla possibilità di ritagliarsi del tempo durante il periodo di assistenza del proprio caro. Questo, però, non vuol dire che sia possibile abusarne. Purtroppo, molte volte, questo strumento socio-assistenziale, è stato usato per sbrigare faccende personali o, addirittura, per andare in vacanza.

La Cassazione, nella sua ultima sentenza, ha considerato entrambe le facce della stessa medaglia. Per cui, la finalità dei permessi retribuiti resta comunque quella di «favorire l’assistenza alla persona affetta da handicap grave in ambito familiare». Ma allo stesso tempo tiene conto delle esigenze di chi deve assistere: «I permessi servono a chi svolge quel gravoso compito di assistenza a persona handicappate, di poter svolgere un minimo di vita sociale, e cioè praticare quelle attività che non sono possibili quando l’intera giornata è dedicata prima al lavoro e, poi, all’assistenza. Ma, è ovvio che l’assistenza dev’esserci».

Quindi, è bene ribadirlo, va bene programmare gli impegni, ma guai a scambiare i permessi retribuiti come un’alternativa alle ferie.

Cosa succede se abuso dei permessi 104?

Le conseguenze possono essere gravi. Si rischia il licenziamento e una denuncia per truffa ai danni dello Stato. Misure severe? Probabilmente no. Abbiamo già detto che non sono pochi i dipendenti che hanno fatto un uso distorto dei permessi e, per questo, è bene ribadire cosa è un permesso retribuito: strumento socio-assistenziale che consente di assentarsi dal lavoro senza perdere la retribuzione. Il permesso, a differenza delle ferie, viene chiesto al datore di lavoro con poco o nessun preavviso perché serve al dipendente per risolvere particolari situazioni.

Ed allora giova sottolineare che l’abuso dei permessi retribuiti relativi alla legge 104, non comporta solo il licenziamento, ma il licenziamento in tronco (per giusta causa), quindi, senza preavviso. Perché la sanzione è così pesante? Perché tra lavoratore e datore di lavoro deve esserci un rapporto di fiducia. Sostenere di assentarsi per assistere un parente malato e allontanarsi, invece, per una gita al mare, rompe un elemento chiave del rapporto tra dipendente e datore di lavoro che è, appunto, la fiducia.

Della denuncia per truffa ai danni dello Stato ne abbiamo parlato nell’articolo Permessi 104: se usati come ferie è truffa. In questa sede mettiamo in evidenza che una denuncia del genere è soggetta alla procedibilità d’ufficio. Mentre il licenziamento è discrezionale, è infatti l’azienda che decide come affrontare la questione con il dipendente, il procedimento penale è obbligatorio. Una volta scattato il licenziamento, l’Inps è obbligata alla denuncia. I dipendenti dell’Istituto di previdenza potrebbero chiudere un occhio? No. Si tratta di pubblici ufficiali che vengono a conoscenza del reato nell’esercizio delle proprie funzioni. L’autorità giudiziaria, quindi, persegue il colpevole appena acquisisce la denuncia. Si tratta di un’azione irrevocabile, che non è possibile interrompere.

Abuso dei permessi 104: le sanzioni dell’Inps

Ma c’è di più. In caso di abuso dei permessi retribuiti, l’Istituto di previdenza provvederà a revocarli e a recuperare tutte le prestazioni erogate.

Continua...

Diffida Asstel. Sciopero del 1 Febbraio 2017 settore TLC

Spett.le ASSTEL

Via Barberini, 11

Roma

e.p.c. Commissione di Garanzia

dell’Attuazione della Legge sullo Sciopero nei Servizi Pubblici Essenziali

Piazza del Gesù- Roma

Oggetto: Sciopero del 1 Febbraio 2017 settore TLC. Diffida per il rispetto dei presidi minimi e informativa all’utenza.

Le scriventi OO.SS. diffidano l’Asstel, in rappresentanza delle aziende delle Telecomunicazioni, a far rispettare le norme previste dalla Regolamentazione provvisoria delle prestazioni indispensabili e delle altre misure di cui all’art.2 comma 2 della legge n. 146 del 1990, come modificata dalla legge n.83 del 2000, nel settore delle telecomunicazioni e dalle relative delibere 07/643 del 15-11-2007 e 08/59 del 31-01-2008.

Si richiama, in particolare, il rispetto degli articoli 1, 2, 3 e 11 della suddetta Regolamentazione provvisoria.

Art.1 (ambito di applicazione) Esclusione dei reparti non operativi, quando non sono collegati a garantire i diritti alla persona, esclusione dei reparti operativi che svolgono attività di promozione commerciale, esclusione dei reparti back-office, fatti salvi quelli indispensabili alla attivazione delle linee, esclusione dei reparti che svolgono attività tecniche di installazione, collaudo di nuovi impianti, apparati o tecnologie.

Art.2 (prestazioni indispensabili) In particolare devono considerarsi tali quelle che in ambito customer care attengono esclusivamente alle attività finalizzate a garantire la libertà di comunicazione e nelle misure massime previste dall’Art. 3;

Art.3 (personale comandato) In mancanza di risultati negoziali tra le OO.SS. e le Direzioni aziendali i contingenti di presidio non possono superare il 30% del personale normalmente presente e delle prestazioni normalmente erogate nel tempo interessato alla durata dello sciopero, fermo restando che vanno assicurate le condizioni di sicurezza.

Art.11 (informazione all’utenza) Le aziende devono comunicare all’utenza, nelle forme adeguate, almeno 5 gg prima dell’inizio dello sciopero, il momento iniziale e finale dell’astensione ed i servizi minimi che saranno garantiti.

Il mancato rispetto delle norme sopracitate sarà considerato violazione della legge sul Diritto di sciopero e le aziende singolarmente responsabili di tali inadempimenti saranno denunciate alle Autorità Competenti.

Le Segreterie Nazionali SLC –FISTel - UILCOM

Roma , 17 gennaio 2017

Continua...

Inps: rinnovo pensioni 2017

L'Inps ha completato le operazioni di rinnovo dei mandati di pagamento delle pensioni per l'anno 2017. In via previsionale, la percentuale di variazione per il calcolo della perequazione automatica da attribuire alle pensioni per l'anno 2017 è stata fissata nella misura dello 0,0% dal decreto del 17 novembre 2016, emanato dal Ministro dell'Economia e delle Finanze di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 274 del 23 novembre 2016.

Il trattamento minimo per il 2017 è pari a € 501,89 mentre la pensione sociale è pari a € 369,26 e l'assegno sociale a € 448,07 al mese.

Per quanto riguarda le prestazioni per gli invalidi civili totali, gli importi mensili per l'anno 2017 sono pari a € 279,47 a titolo di pensione (con limite di reddito annuo personale di € 16.532,10) ed € 515,43 a titolo di indennità di accompagnamento (indipendente da redditi) che viene rivalutata, come i trattamenti pensionistici di guerra, dell'1,35% sulla sola quota individuata dall’art. 2, comma 1 della legge 21 novembre 1988, n. 508 e successive modificazioni e integrazioni (pari a Lire 442.200 / € 228,38).

Nella circolare n. 8 del 17 gennaio 2017, dedicata alle operazioni di rinnovo, sono riportati, tra l'altro, gli importi e i limiti di reddito per le principali prestazioni erogate dall'Istituto in relazione al reddito: trattamento minimo, assegno sociale, pensione sociale, maggiorazione sociale, invalidità civile ecc.

A questo link è pubblicata la circolare dell'Inps con tutte le tabelle aggiornate per l'anno 2017.

Continua...

COMUNICATO CCNL TLC

ASSTEL (Confindustria) vuole:

spostamento dal primo al secondo livello dei pesi economici (solo minimi e poco altro)

sul secondo livello (per chi riesce a farlo) si recupera solo se c’è produttività (quindi gli aumenti te li paghi da solo)

recupero inflazione solo a consuntivo semestrale o annuale, prendendo a riferimento il recente rinnovo del contratto Metalmeccanici, (nessun recupero se deflazione)

introdurre completamente il Jobs Act, e in particolare nel nostro settore vogliono introdurre ufficialmente meccanismi con premi e penalizzazioni individuali (a questo serve il controllo individuale) per spingere su modelli di “cottimo”.

L’idea confindustriale in sostanza prevede di fare entrare i loro punti qualificanti nel settore oppure romperlo e lasciare competizione selvaggia, questo in particolare nei call center

Nel contempo altri fattori determinano la complessità del quadro di settore:

Competizione globale (tra imprese e sistemi) che spostano insediamenti (delocalizzazione)

Cambi continui di appalti sia nei call center (Almaviva) che in rete (Ericsson) riduzione costi

Tecnologie (riduzione manodopera)

dumping contrattuale (libertà di impresa di adottare contratti diversi)

Sono sfide sempre più complesse per la rappresentanza e per i lavoratori

I SOGGETTI IN CAMPO

AUTORITA’ (enti del governo, stringono margini per imprese, le quali le stringono ai lavoratori)

GOVERNO e POLITICA (sempre meno vicino alle ragioni del lavoro e sempre più aziende e finanza)

AZIENDE (sfruttano tutti gli strumenti messi a disposizione da tecnologie, governi e autorità)

CLIENTI (sempre più alla ricerca di riduzione costi)

CONTINUO RICATTO OCCUPAZIONALE

Il contratto del lavoro deve assumere sempre più i connotati della regolamentazione, soprattutto in periodi di competizione selvaggia e di riduzione degli spazi economici

VERTENZE NAZIONALI in corso o in arrivo:

ALMAVIVA, TIM, ERICSSON, WIND/3

ALMAVIVA è stata una vertenza determinante e illuminante per il settore: un RICATTO CONTINUO 

In contemporanea con l’approvazione della “CLAUSOLA SOCIALE” (dare continuità al lavoro facendo seguire i lavoratori al lavoro che si sposta), ENEL assegna un appalto per un bando di call center con il costo complessivo al di sotto del costo del lavoro (31 cents a minuto su 55 da ccnl tlc). POSTE, altro caso, assegna appalto ECARE facendo perdere appalto a GEPIN, ed Abramo a favore di INFOCONTACT con licenziamento di centinaia di lavoratori (solo Roma Almaviva sono 1660).

Nonostante il nostro impegno era di far approvare in parlamento

- clausole sociali per evitare concorrenza sui cambi d’appalto

- clausole contro le delocalizzazioni, con il codice della PRIVACY, evitando uso dati da aziende estere

le imprese appaltano a minor costo (al di sotto del costo del lavoro contrattuale) e delocalizzano

TIM

Dopo cambio gestione e obiettivi di 1,6 mld di risparmio, Tim disdetta il contratto aziendale, e persegue costantemente la via delle azioni unilaterali.

A tale situazione che prevede un abbassamento generalizzato di costi per TIM che dovrebbero pagare i lavoratori, al contrario minaccia di riaprire il tema di perimetro.

Oltre questo l’azienda vuole introdurre il controllo a distanza con uso dei dati individuali, nuove modalità di orario e sede, abbassare maggiorazioni, reperibilità, e introdurre un altro doppio regime per i neo assunti che dovrebbero rinunciare anche a scatti e premio annuo. Naturalmente non tutto è ammesso all’azienda in modo unilaterale, ma la disdetta al 31 gennaio sarà un problema.

A questo si aggiunga la situazione del settore Open Access che attende l’ultima disposizione da parte AGCOM (quella appena arrivata dell’Antitrust e relativa al dopo 2013) che porterà comunque ad un aumento degli appalti su rete OLO e quindi a 2 problemi: esuberi e/o trasferimenti territoriali.

ERICSSON dopo mesi di discussioni la vertenza è ora appesa all’iniziativa dell’azienda che ha cercato volontari per ridurre i 360 esuberi strutturali derivati dalla perdita di appalti (ZTE Cina). Ne ha trovati circa il 66%. Ad oggi nessun ritorno rispetto all’incontro previsto per il 20 gennaio.

CONTRATTO TLC

Ad oltre 2 anni dalla scadenza, riunioni in plenaria e almeno 4 di commissione tecnica (3 novembre, 15 novembre, 5 dicembre) non solo siamo ad un punto morto, ma ASSTEL ha addirittura costruito una sua contropiattaforma basata su:

1)      Compressione costi su primo livello e spostamento sul secondo

2)      Remunerazioni a consuntivo e legati alla produttività

3)      Remunerazioni alternative sotto forme di Welfare

4)      Introduzione di tutto il Jobs Act

5)      Appalti e autocertificazione (noi abbiamo proposto LABEL Francese; organismo paritetico con committenti, Ministero e Istituzioni pubbliche)

6)      Superamento automatismi (scatti di anzianità, inquadramenti, ecc)

7)      Svolgimento rapporto di lavoro; demansionamento, orario reperibilità, giorni festivi, massima flessibilità e riduzione costi sul 1 livello derogando sul 2.

8)       modifica del comprensorio, nei trasferimenti

Unici punti di convergenza ferie solidali e congedi matrimoniali estesi alle coppie di fatto.

Il comitato di settore il 21 dicembre ha quindi incaricato le segreterie nazionali a mettere in campo 16 ore di sciopero, delle quali 8 già indette per mercoledì 1 febbraio.

COMUNICATO CCNL TLC

Le Segreterie Nazionali di SLC CGIL – FISTEL CISL – UILCOM UIL, in linea con quanto deciso dal Coordinamento unitario dello scorso 22 dicembre, confermano la mobilitazione per il rinnovo del CCNL delle Telecomunicazioni, a seguito della presa d’atto della perdurante distanza tra la piattaforma presentata dalle OO.SS. e le richieste di ASSTEL.

Le Segreterie Nazionali ribadiscono la grande distanza esistente sui temi della normativa, degli orari di lavoro, del part‐time, delle flessibilità, della classificazione professionale, così come la netta contrarietà alle proposte avanzate da ASSTEL sul superamento degli automatismi (scatti di anzianità) e sull’introduzione di soglie di accesso per il pagamento dell’Elemento di Garanzia.

Allo stesso modo si ribadisce il tema fondamentale del modello contrattuale confermando che, in assenza di un protocollo condiviso tra Confederazioni Sindacali e Confindustria, esso debba essere in continuità con quanto fino ad oggi realizzato nell’ambito della nostra categoria.

Le grandi vertenze che si stanno susseguendo nel settore vedono mettere a rischio migliaia di posti di lavoro sia nel comparto di customer care che in quello della rete, così come la dispersione di professionalità fondamentali per l’innovazione e lo sviluppo del Paese.

Contemporaneamente TIM ha dato disdetta degli accordi aziendali fino ad oggi esistenti. Siamo quindi di fronte ad una politica di messa in discussione, nei fatti, del CCNL e al contempo della contrattazione aziendale.

Un rinnovo di contratto per un settore che è il perno dell’innovazione del Paese deve basarsi su adeguate basi economiche, su un sistema bilaterale della formazione in grado di sostenere l’occupabilità e la rioccupabilità all’interno del comparto, su un sistema di welfare avanzato.

PER QUESTI MOTIVI, PER IL RINNOVO DEL CCNL TLC E PER LA SALVAGUARDIA DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI, SLC CGIL‐FISTEL CISL‐UILCOM UIL PROCLAMANO SCIOPERO PER L’INTERO TURNO DI LAVORO (8 ORE) PER MERCOLEDÌ 1 FEBBRAIO 2017.

Roma, 16 gennaio 2017

LE SEGRETERIE NAZIONALI

SLC CGIL FISTEL CISL UILCOM UIL

Continua...

DONNA INCINTA NEL MONDO DEL LAVORO

Avvocato Francesca Paola Quartararo:

In Italia quasi due terzi dei lavoratori inattivi sono donne. A fine settembre scorso risultavano infatti inattive circa 9,2 milioni di donne di età compresa tra i 15 e i 64 anni (più o meno la popolazione del Portogallo) e pari al 64,7% del totale di italiani inattivi. E’ il dato che emerge da un rapporto sull’universo femminile in Italia realizzato dal Servizio studi di Bnl, guidato dall’economista Giovanni Ajassa.

Quali sono le norme a tutela della maternità?

La tutela della maternità ha il proprio fondamento giuridico nella Costituzione (artt. 3 e 37), nella Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e nel relativo regolamento di attuazione D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, questi ultimi poi riuniti nel Testo Unico approvato con D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. La tutela che il nostro ordinamento accorda alla lavoratrice madre è frutto di una lunga evoluzione normativa che è sempre stata caratterizzata dalla finalità protezionistica sancita dalla Costituzione, in particolare all’art. 37. A partire da tale norma, la tutela della lavoratrici madri è stata in principio attuata con l’emanazione della Legge 1204/1971, integrata successivamente dalla Legge n. 903 del 1977 e dalla Legge 53/2000. La materia in esame, poi, è stata ridisegnata in una logica paritaria dal D.Lgs. 151/2001, contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, modificato e integrato con il D.Lgs. 115/2003. Il Testo Unico, in particolare, ha raccolto e riordinato il complesso delle disposizioni vigenti in materia, nonché alcune norme della Legge n. 903 del 1977 in tema di parità di trattamento tra uomo e donna. Successivamente, la normativa a protezione delle lavoratrici madri è stata oggetto di ulteriori modifiche a seguito dell’introduzione, dapprima, della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (cd. riforma Fornero), e, più di recente, dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (legge delega n. 183 del 2014).

Quale tutela viene riconosciuta alle madri lavoratrici? Le novità.

Attraverso tale evoluzione, a oggi, la legge tutela la lavoratrice madre nelle diverse fasi della gravidanza e dei primi anni di vita del bambino. In primo luogo, la salute della lavoratrice è tutelata vietando che la stessa venga adibita, dall’inizio della gravidanza e fino al settimo mese di età del figlio, a lavori ritenuti pericolosi, e, fino al primo anno di età del bambino, a lavori notturni (dalle 24 alle 6).  La legge prevede poi la possibilità per la madre lavoratrice (o per il padre, in casi specifici) di astenersi dall’attività lavorativa in determinati periodi della gravidanza e dei primi mesi di vita del figlio. In particolare, il congedo di maternità prevede l’obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo  con diritto all’80% della retribuzione. Tale diritto spetta anche la lavoratore padre “congedo di paternità” a determinate condizioni previste dalla legge. Esso è stato di recente ampliato, in via sperimentale, per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro e della legge 208/2015.

La riforma del 2012 ha poi previsto che, al termine del periodo di congedo di maternità, la lavoratrice madre possa sostituire il congedo parentale con un voucher per l’acquisto di servizi di baby sitting ovvero per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, per un massimo di sei mesi. Tale beneficio, introdotto in via sperimentale dalla legge 92/2012, è stato prorogato per l’anno 2016 dalla legge 208/2015.  Ai lavoratori genitori è altresì riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50% (novità introdotta dal d.lgs. 81/2015). Nel corso della vita del figlio, i genitori lavoratori hanno poi diritto a riposi retribuiti e congedi non retribuiti per le malattie del figlio. La legge, infine, garantisce la conservazione del posto di lavoro per la lavoratrice madre, o il lavoratore padre che abbia usufruito di congedi, attraverso il divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del figlio, l’obbligo di convalida da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro delle dimissioni presentate durante i primi tre anni di vita del bambino, nonché il diritto a conservare il proprio posto di lavoro e a rientrare nella stessa unità produttiva cui era adibita precedentemente, con le stesse mansioni.

Il datore di lavoro può licenziare una donna incinta?

Il divieto di licenziamento è previsto dall’art. 54 del Testo Unico sulla maternità e si sostanzia nella dichiarazione di illegittimità del recesso intimato alla lavoratrice madre nel periodo cosiddetto di tutela, ossia dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino. Il divieto di licenziamento opera anche nel caso in cui il datore di lavoro, al momento del licenziamento, non conosceva lo stato di gravidanza della lavoratrice. Infatti in virtù del certificato medico che attesta lo stato di gravidanza alla data del licenziamento la lavoratrice ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro.

A tal proposito, si è pronunciata la Corte di Cassazione, ha statuiti che “il licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza, anche nel caso di incosapevolezza del dal datore di lavoro – non avendo questi ricevuto un certificato medico attestante la situazione personale del dipendente – costituisce un recesso “contra legem” (Cass. n.  5749/2008).

Il datore di lavoro può tuttavia procedere al licenziamento quando ricorrono le seguenti circostanze:

qualora il licenziamento sia stato determinato dalcomportamento della lavoratrice tale da non consentire l’ulteriore prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. In pratica la donna si deve essere macchiata di una colpa grave. Può trattarsi di gravi negligenze nel lavoro, divulgazione di notizie confidenziali o l’aver diffuso fatti o accuse tali da ledere la reputazione del datore di lavoro. Ovviamente non possono costituire giusta causa di licenziamento né la gravidanza né fatti a questa legati.

l’azienda ha cessato ogni attività a cui la lavoratrice era addetta;

ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. È il caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con uncontratto a tempo determinato o per una singola prestazione portata a termine.

Per lo stesso periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può neppure essere sospesa dal lavoro, a meno che lo stesso provvedimento non riguardi l’intera azienda o il reparto. Per poter godere dei benefici garantiti dalla legge, la lavoratrice deve far pervenire al suo datore di lavoro un certificato di gravidanza che, tra gli altri, deve riportare il mese di gestazione e la data presunta del parto. Se la lavoratrice viene illecitamente licenziata, ha diritto ad essere reintegrata nel proprio posto. A questo scopo, entro novanta giorni dal suo allontanamento dal lavoro deve presentare un certificato dal quale risulti che al momento del licenziamento la gravidanza era già in corso.

Cosa succede se, nonostante l’esistenza del divieto, il licenziamento viene comunque intimato?

 Il comma 5 dell’art. 54 del d.lgs 151 del 2001 stabilisce che il licenziamento intimato nel periodo in cui vige il divieto deve considerarsi nullo.

Questo comporta delle importanti conseguenze di ordine pratico: oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, qualunque siano le dimensioni dell’impresa, alla lavoratrice licenziata spettano per intero tutte le retribuzioni maturate in forza del rapporto di lavoro che, per la legge, di fatto non si è mai interrotto. La parte datoriale, inoltre, sarà condannata a versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal momento del recesso.

Il licenziamento della lavoratrice in gravidanza in quale professione è consentito?

Nel lavoro domestico il licenziamento della lavoratrice in gravidanza non è illegittimo, né nullo né discriminatorio. La Cassazione ha affermato che rispetto alle altre donne, per le lavoratrici addette ai servizi domestici (Colf e Badanti) non vige il divieto di licenziamento dall’inizio della gestazione fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Quali sono i diritti delle baby sitter, colf e badanti rimaste incinte?

l licenziamento della lavoratrice in gravidanza è consentito nel lavoro domestico. La Cassazione con la Sentenza del 2 settembre 2015, n. 17433, ha dichiarato che le lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari possono essere licenziate durante la gravidanza. Più precisamente non è illegittimo per legge il licenziamento avvenuto dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino, se si tratta di una lavoratrice nel settore domestico. E ciò significa che il recesso da parte del datore di lavoro non è qualificabile come illecito o licenziamento discriminatorio, ma può essere validamente esecutivo. Inoltre, nella sentenza la Suprema Corte di Cassazione ha chiarito che in base all’ex art. 62, comma 1, del Decreto Legislativo n. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità), alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6, 16, 17, 22 del Decreto stesso. Il lavoro domestico è invece escluso dalla normativa sul divieto di licenziamento della lavoratrice madre  prevista, invece, dall’art. 54 del Testo unico sulla maternità e paternità.

Se hai qualche dubbio o perplessità sulla questione, l’Avvocato Francesca Paola Quartararo, sarà pronta a risponderVi,  scriveteci nella sezione contatti del sito web: www.avvocatoquartararo.eu

Avvocato Francesca Paola Quartararo

Continua...

Telecom: per Antitrust ha ottemperato a raccomandazioni su servizi accesso all'ingrosso

RADIOCOR

Milano, 13 gen - L'Autorita' garante della concorrenza e del mercato ha chiuso il provvedimento nei confronti di Telecom Italia sulla fornitura dei servizi di accesso all'ingrosso alla rete locale e alla banda larga riconoscendo che il gruppo telefonico ha ottemperato alle raccomandazioni del 2013 dell'Antitrust (e in particolare alla delibera A428 del maggio 2013) e dunque "non ha tenuto comportamenti analoghi" a quelli del periodo 2009-11 per i quali era stato riscontrato un abuso. E' quanto apprende Radiocor Plus. Nel 2013, Telecom Italia era stata sanzionata dall'Antitrust per l'abuso della posizione dominante detenuta nella fornitura dei servizi di accesso all'ingrosso alla rete quale ostacolo all'espansione dei concorrenti: per questo motivo aveva diffidato la societa' dal ripetere in futuro tali comportamenti sanzionandola con una multa complessiva di 104 milioni di euro. Nel provvedimento odierno l'Authority ha concluso che non ci sono state violazioni al provvedimento del 2013 e che non sussistono i presupposti per l'irrogazione della sanzione per inottemperanza.

Nel procedimento Telecom Italia e' stata assistita dai legali Angelo Clarizia e Marco D'Ostuni. Vodafone era assistita da Fabio Cintioli e Fastweb da Stefano Calabretta, mentre l'Associazione italiana internet provider era seguita da Andrea Valli.

Contestualmente, l'Agcm ha riconosciuto le iniziative intraprese da Telecom per un continuo miglioramento delle performance dei servizi di accesso, non soltanto di quelli oggetto dell'istruttoria, ma anche dei nuovi servizi di accesso in fibra. L'Authority ha comunque chiesto al gruppo telefonico di essere aggiornata sui passaggi conclusivi della ristrutturazione della fornitura dei servizi di rete che saranno implementati nel corso del 2017.

Continua...

Licenziamento per maternità: la sentenza dell’11 gennaio 2017

Licenziamento illegittimo maternità: non soltanto il reintegro. Alla lavoratrice mamma dovrà essere corrisposto il risarcimento. La sentenza 475 della Corte di Cassazione dell’11 gennaio 2017 non lascia dubbi e i datori di lavoro che licenziano una lavoratrice a seguito di gravidanza dovranno corrisponderle il risarcimento della somma persa a causa del licenziamento illegittimo.

Non è il primo caso in cui si ha notizia di un licenziamento per maternità e già molte volte la giustizia ha ribadito che è illegittimo licenziare una lavoratrice soltanto perché diventata mamma. Il diritto al reintegro sul posto di lavoro della lavoratrice licenziata per maternità è stato stabilito con numerose sentenze da parte della Corte di Cassazione e si è più volte ribadito che non si può licenziare un dipendente, sia uomo che donna, soltanto a seguito di nascita di un figlio.

Nonostante ciò non è raro sentire di casi in cui una lavoratrice ha subito un licenziamento illegittimo e ha perso il proprio posto di lavoro a seguito di gravidanza; nonostante le campagne pubbliche di promozione della natalità e della genitorialità questo resta uno dei problemi maggiori per le donne lavoratrici che però desiderano anche diventare mamme.

Ci sono alcuni casi in cui è possibile licenziare anche una donna in maternità: sono i cosiddetti licenziamenti per giusta causa, assunzione in prova o termine del contratto a tempo determinato e i datori di lavoro più scorretti cercano troppe volte di giustificare un licenziamento illegittimo cercando di spacciarlo come licenziamento per giusta causa.

Con la sentenza della Cassazione 475 depositata l’11 gennaio 2017 si apre però la speranza di maggiori tutele nei confronti delle lavoratrici e soprattutto diritti per tutte le madri licenziate soltanto a causa della propria gravidanza.

Ecco cosa cambia, ovvero in cosa consiste il diritto al reintegro sul posto di lavoro e al risarcimento per le lavoratrici in maternità a seguito di licenziamento illegittimo.

Licenziamento illegittimo maternità: reintegro e risarcimento, lo stabilisce la Cassazione

Licenziamento illegittimo per la lavoratrice in maternità. Ancora una volta la tutela dei diritti delle lavoratrici licenziate a seguito di gravidanza e perché diventate madri arriva dalla Corte di Cassazione.

Il licenziamento illegittimo di una lavoratrice mamma o in maternità comporta non soltanto il diritto al reintegro sul proprio posto di lavoro ma anche al risarcimento del danno commisurato alla durata dell’assenza forzata dal lavoro.

La sentenza n. 475 della Corte di Cassazione dell’11 gennaio 2017 ha stabilito che nessuna lavoratrice in maternità o diventata madre può essere licenziata e il vincolo per il datore di lavoro scatta dall’inizio della gravidanza e fino al compimento di un anno del figlio. Il rapporto di lavoro interrotto per maternità deve considerarsi pendente e non concluso e il datore di lavoro è obbligato al risarcimento del danno.

Come si legge dal testo della sentenza della Corte di Cassazione:

“il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione sino al compimento di un anno di età del bambino è nullo ed improduttivo di effetti ai sensi dell’art. 2 della legge 1204/71; per la qual cosa il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento in ragione del mancato guadagno”.

Per le lavoratrici in maternità colpite da licenziamento illegittimo è previsto il risarcimento di tutta la somma persa a causa della decisione del proprio datore di lavoro: la mamma lavoratrice avrà diritto alle retribuzioni decurtate e perse dal giorno del licenziamento e fino a quello di effettivo reintegro sul posto di lavoro.

Una sentenza che non ammette scuse, tranne nei casi in cui la lavoratrice in maternità può essere licenziata per legge. Vediamo in breve quando il licenziamento non è illegittimo.

Licenziamento lavoratrice maternità: quando è legittimo?

Il licenziamento della lavoratrice in maternità o del lavoratore nel periodo di congedo è possibile soltanto in casi eccezionali. Si tratta di situazioni che non sono all’ordine del giorno e che quindi, se fossero rispettate le disposizioni di legge, farebbero sentire meno casi di licenziamenti illegittimi per maternità.

Il licenziamento è legittimo nei seguenti casi:

licenziamento per giusta causa: si tratta del licenziamento disciplinare che può intercorrere nel caso di assenze ingiustificate e inaffidabili. A deliberare sull’ammissibilità è il giudice;

cessazione attività: licenziamento legittimo quando il datore di lavoro stoppa la sua attività in via definitiva;

scadenza contratto a tempo determinato o cessazione della mansione per la quale la lavoratrice era assunta;

assunzione in prova con esito negativo motivato.

Come si può ben dedurre non si tratta di casi frequenti in cui è possibile il licenziamento e pertanto per le lavoratrici colpite da licenziamento illegittimo in maternità il consiglio è di far valere il proprio diritto al reintegro sul posto di lavoro e al risarcimento del danno sulla base di quanto previsto dalla sentenza della Cassazione dell’11 gennaio 2017.

Continua...

Due referendum su tre sul Jobs Act

La Corte Costituzionale ha deciso di bocciare uno dei tre quesiti referendari proposti dalla CGIL lo scorso luglio, ammettendo invece gli altri due. La Corte ha deciso di non ammettere il quesito relativo all’abolizione dell modifiche all’articolo 18 dello statuto dei lavoratori introdotte dal “Jobs Act” del governo Renzi, mentre sono stati ammessi gli altri due quesiti: quello che propone di eliminare completamente i voucher, lo strumento per pagare prestazioni saltuarie di lavoro; e quello che riguarda la reintroduzione di maggiori tutele nei confronti dei lavoratori esternalizzati da società che stanno lavorando in appalto. Questi ultimi due quesiti riguardano in maniera soltanto molto marginale il Job Act e di fatto puntano ad abrogare o modificare normative molto più vecchie.

Nel luglio del 2016 la CGIL – che è il principale sindacato italiano – aveva raccolto circa 3,3 milioni di firme a sostegno dei tre quesiti referendari. Lo scorso dicembre i quesiti erano stati dichiarati conformi alla legge dalla Cassazione. A differenza del referendum costituzionale del 4 dicembre, i referendum proposti sono abrogativi e quindi prevedono un quorum: il risultato sarà valido soltanto se voterà il 50 per cento più uno degli aventi diritto. I due quesiti referendari approvati dalla Corte dovranno essere sottoposti al voto tra il prossimo 15 aprile e il prossimo 15 giugno.

Se però nei prossimi mesi si andrà a elezioni anticipate – e una delle ipotesi che circola di più è che si possa votare in coincidenza con le elezioni amministrative della prossima primavera – i referendum saranno automaticamente sospesi. Inoltre, il Parlamento potrebbe evitare il voto popolare legiferando in tempo per modificare le parti della riforma che i referendum chiedono di abrogare: già oggi la commissione Lavoro della Camera dei Deputati ha messo all’ordine del giorno l’esame di cinque proposte di riforma dei voucher.

I giudici costituzionali che hanno svolto il ruolo di relatori per le tre proposte sono Silvana Sciarra, giuslavorista eletta dal Parlamento nel novembre 2014 e considerata in quota PD, Mario Morelli, presidente di sezione della Cassazione, eletto nel 2011, e Giulio Prosperetti, giuslavorista eletto dal Parlamento nel 2015 considerato vicino ai partiti di centro. Dopo che lo scorso novembre, per motivi di salute, si era dimesso Giuseppe Frigo, il collegio della Consulta è rimasto di 14 giudici invece che 15.

I quesiti referendari della CGIL sono accompagnati da una proposta di legge d’iniziativa popolare che vorrebbe introdurre un nuovo statuto delle lavoratrici e dei lavoratori.

Voucher

Il primo quesito ha lo scopo di abolire i voucher, uno strumento che serve a permettere la remunerazione legale di “mini-lavori”: dalle ripetizioni scolastiche alle pulizie, passando per i lavori agricoli stagionali e quelli nel settore turistico. I voucher vengono acquistati dal datore di lavoro (si possono comprare anche in tabaccheria) che poi li consegna al lavoratore. Oggi il taglio più piccolo vale 10 euro e corrisponde a un compenso netto per il lavoratore di 7,5 euro. Il resto viene incassato dall’INAIL e dall’INPS, che in cambio forniscono una copertura contributiva e assicurativa.

I voucher sono stati introdotti per la prima nel 2003 e nel corso degli anni la possibilità di utilizzarli è stata molto ampliata. Inizialmente erano uno strumento circoscritto a pochi settori e poche categorie di lavoratori, come disoccupati da oltre un anno, pensionati e studenti; oggi possono essere utilizzati da molte più persone e in quasi tutti i settori lavorativi. Dopo alcune “liberalizzazioni” degli anni precedenti, il Jobs Act del governo Renzi è intervenuto alzando da 5 a 7 mila euro netti la cifra massima che è possibile guadagnare tramite voucher in un anno. Durante il governo Renzi il ricorso ai voucher ha avuto un incremento rapidissimo: è aumentato del 32 per cento nei primi dieci mesi del 2016 e del 67 per cento nei primi dieci mesi del 2015 rispetto allo stesso periodo del 2014.

Le modifiche ai voucher previste dal Job Act sono considerate leggere e poco rilevanti, ma la legge che le ha introdotto ha riscritto completamente la normativa che li regolava in precedenza. Di fatto, quindi, abolendo alcuni articoli del Job Act è possibile cancellare completamente questo strumento, anche se di fatto è stato introdotto da un’altra legge più di dieci anni prima. Di fatto, quindi, questo quesito ha poco a che fare con il Job Act.

Secondo i critici, e secondo la CGIL, i voucher si prestano a diverse forme di abuso. Una delle più evidenti consiste nell’utilizzare il voucher per “mascherare” un lavoratore stabile pagato in nero. Per altri, al di là delle irregolarità che possono essere commesse nel loro utilizzo, il voucher favorisce l’aumento del precariato. Secondo il governo i voucher hanno invece favorito l’emersione del lavoro nero, e così spiega l’aumento del loro utilizzo. Nelle ultime settimane si è parlato molto del fatto che la CGIL abbia usato i voucher – che vorrebbe abolire – in molte occasioni per pagare alcuni dei propri attivisti (la CGIL l’anno scorso ha investito 750.000 euro in voucher, ha detto il presidente dell’INPS Tito Boeri).

Articolo 18

Il secondo quesito, quello respinto dalla Corte, riguardava l’articolo 18, una parte di quello che comunemente viene chiamato Statuto dei Lavoratori, e cioè della legge del 20 maggio 1970, numero 300, che contiene l’insieme delle norme «sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro». Sono le regole più importanti contro illeciti e ingiustizie quando si parla di lavoro in Italia, e sono organizzate, nella legge, in diversi “titoli” dedicati a vari temi. L’articolo 18 rientra nel “Titolo II – Della libertà sindacale” e si occupa dei licenziamenti che avvengono senza giusta causa per certe categorie di lavoratori e lavoratrici. Ha subìto una sostanziale modifica nel 2012 con la riforma dell’allora ministra del Lavoro Elsa Fornero ed è stato di fatto superato dal Jobs Act.

Attualmente un licenziamento ingiustificato, senza cioè giusta causa, prevede il pagamento di un indennizzo economico che aumenta con l’anzianità di servizio e che va da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità. Con il referendum, la CGIL chiedeva di eliminare le norme che prevedono un’indennità e di ripristinare la possibilità, in caso di licenziamento illegittimo, di essere reintegrati nel posto di lavoro. Il quesito chiedeva anche che l’obbligo di reintegro venga esteso per tutte le aziende con almeno 5 dipendenti. Nelle aziende con meno di 5 addetti il reintegro non sarebbe invece automatico ma a discrezione del giudice. In caso di reintegro, sarà il lavoratore a scegliere il risarcimento congruo o il rientro.

Fra i tre quesiti proposti, quello sull’articolo 18 era il più complicato. All’inizio di gennaio l’avvocatura dello Stato, che assiste lo Stato nei procedimenti giudiziari, aveva depositato tre memorie per conto della presidenza del Consiglio sui tre referendum e il parere sul quesito per abrogare le modifiche apportate con il Jobs Act all’articolo 18 era il più netto: secondo l’avvocatura il quesito ha «carattere surrettiziamente propositivo e manipolativo» perché va oltre il semplice ripristino delle regole che c’erano prima del Jobs Act e oltre la semplice abrogazione. La Costituzione non prevede referendum propositivi ma solo abrogativi, che cioè chiedono di cancellare leggi già approvate. Il quesito della CGIL, invece, vorrebbe estendere il diritto al reintegro ai dipendenti delle aziende con un numero di dipendenti tra 5 e 15, ma prima della riforma di Renzi il diritto a riavere il proprio lavoro spettava solamente ai lavoratori di imprese con più di 15 dipendenti. D’altra parte, però, alcuni ricordano che nel 2003 la Corte ammise un referendum sull’articolo 18 che estendeva le tutele a tutte le imprese: il referendum, poi, non riuscì a raggiungere il quorum.

Appalti

L’ultimo quesito è molto tecnico e riguarda una modifica alla responsabilità di committenti, appaltatori e sub-appaltatori nei confronti dei lavoratori impiegati negli appalti. Semplificando, la legge attuale stabilisce che, in caso di irregolarità nei pagamenti di stipendio e contributi, il dipendente di una società che ha ricevuto un appalto o un subappalto può rivalersi su chi ha commissionato l’appalto, ma soltanto se non è riuscito a ottenere quanto gli era dovuto da chi ha ricevuto l’appalto, cioè il suo datore di lavoro. Se il referendum dovesse passare il dipendente potrà decidere di chiedere direttamente il denaro che gli è dovuto al committente dell’appalto (che di solito ha molto più risorse della società a cui è stato commissionato l’appalto). Quest’ultimo sarà tenuto a sborsare subito gli stipendi e i contributi dovuti al lavoratore, senza attendere le verifiche sulla disponibilità di denaro dell’appaltatore.

Continua...