COMUNICATO CCNL TLC

ASSTEL (Confindustria) vuole:

spostamento dal primo al secondo livello dei pesi economici (solo minimi e poco altro)

sul secondo livello (per chi riesce a farlo) si recupera solo se c’è produttività (quindi gli aumenti te li paghi da solo)

recupero inflazione solo a consuntivo semestrale o annuale, prendendo a riferimento il recente rinnovo del contratto Metalmeccanici, (nessun recupero se deflazione)

introdurre completamente il Jobs Act, e in particolare nel nostro settore vogliono introdurre ufficialmente meccanismi con premi e penalizzazioni individuali (a questo serve il controllo individuale) per spingere su modelli di “cottimo”.

L’idea confindustriale in sostanza prevede di fare entrare i loro punti qualificanti nel settore oppure romperlo e lasciare competizione selvaggia, questo in particolare nei call center

Nel contempo altri fattori determinano la complessità del quadro di settore:

Competizione globale (tra imprese e sistemi) che spostano insediamenti (delocalizzazione)

Cambi continui di appalti sia nei call center (Almaviva) che in rete (Ericsson) riduzione costi

Tecnologie (riduzione manodopera)

dumping contrattuale (libertà di impresa di adottare contratti diversi)

Sono sfide sempre più complesse per la rappresentanza e per i lavoratori

I SOGGETTI IN CAMPO

AUTORITA’ (enti del governo, stringono margini per imprese, le quali le stringono ai lavoratori)

GOVERNO e POLITICA (sempre meno vicino alle ragioni del lavoro e sempre più aziende e finanza)

AZIENDE (sfruttano tutti gli strumenti messi a disposizione da tecnologie, governi e autorità)

CLIENTI (sempre più alla ricerca di riduzione costi)

CONTINUO RICATTO OCCUPAZIONALE

Il contratto del lavoro deve assumere sempre più i connotati della regolamentazione, soprattutto in periodi di competizione selvaggia e di riduzione degli spazi economici

VERTENZE NAZIONALI in corso o in arrivo:

ALMAVIVA, TIM, ERICSSON, WIND/3

ALMAVIVA è stata una vertenza determinante e illuminante per il settore: un RICATTO CONTINUO 

In contemporanea con l’approvazione della “CLAUSOLA SOCIALE” (dare continuità al lavoro facendo seguire i lavoratori al lavoro che si sposta), ENEL assegna un appalto per un bando di call center con il costo complessivo al di sotto del costo del lavoro (31 cents a minuto su 55 da ccnl tlc). POSTE, altro caso, assegna appalto ECARE facendo perdere appalto a GEPIN, ed Abramo a favore di INFOCONTACT con licenziamento di centinaia di lavoratori (solo Roma Almaviva sono 1660).

Nonostante il nostro impegno era di far approvare in parlamento

- clausole sociali per evitare concorrenza sui cambi d’appalto

- clausole contro le delocalizzazioni, con il codice della PRIVACY, evitando uso dati da aziende estere

le imprese appaltano a minor costo (al di sotto del costo del lavoro contrattuale) e delocalizzano

TIM

Dopo cambio gestione e obiettivi di 1,6 mld di risparmio, Tim disdetta il contratto aziendale, e persegue costantemente la via delle azioni unilaterali.

A tale situazione che prevede un abbassamento generalizzato di costi per TIM che dovrebbero pagare i lavoratori, al contrario minaccia di riaprire il tema di perimetro.

Oltre questo l’azienda vuole introdurre il controllo a distanza con uso dei dati individuali, nuove modalità di orario e sede, abbassare maggiorazioni, reperibilità, e introdurre un altro doppio regime per i neo assunti che dovrebbero rinunciare anche a scatti e premio annuo. Naturalmente non tutto è ammesso all’azienda in modo unilaterale, ma la disdetta al 31 gennaio sarà un problema.

A questo si aggiunga la situazione del settore Open Access che attende l’ultima disposizione da parte AGCOM (quella appena arrivata dell’Antitrust e relativa al dopo 2013) che porterà comunque ad un aumento degli appalti su rete OLO e quindi a 2 problemi: esuberi e/o trasferimenti territoriali.

ERICSSON dopo mesi di discussioni la vertenza è ora appesa all’iniziativa dell’azienda che ha cercato volontari per ridurre i 360 esuberi strutturali derivati dalla perdita di appalti (ZTE Cina). Ne ha trovati circa il 66%. Ad oggi nessun ritorno rispetto all’incontro previsto per il 20 gennaio.

CONTRATTO TLC

Ad oltre 2 anni dalla scadenza, riunioni in plenaria e almeno 4 di commissione tecnica (3 novembre, 15 novembre, 5 dicembre) non solo siamo ad un punto morto, ma ASSTEL ha addirittura costruito una sua contropiattaforma basata su:

1)      Compressione costi su primo livello e spostamento sul secondo

2)      Remunerazioni a consuntivo e legati alla produttività

3)      Remunerazioni alternative sotto forme di Welfare

4)      Introduzione di tutto il Jobs Act

5)      Appalti e autocertificazione (noi abbiamo proposto LABEL Francese; organismo paritetico con committenti, Ministero e Istituzioni pubbliche)

6)      Superamento automatismi (scatti di anzianità, inquadramenti, ecc)

7)      Svolgimento rapporto di lavoro; demansionamento, orario reperibilità, giorni festivi, massima flessibilità e riduzione costi sul 1 livello derogando sul 2.

8)       modifica del comprensorio, nei trasferimenti

Unici punti di convergenza ferie solidali e congedi matrimoniali estesi alle coppie di fatto.

Il comitato di settore il 21 dicembre ha quindi incaricato le segreterie nazionali a mettere in campo 16 ore di sciopero, delle quali 8 già indette per mercoledì 1 febbraio.

COMUNICATO CCNL TLC

Le Segreterie Nazionali di SLC CGIL – FISTEL CISL – UILCOM UIL, in linea con quanto deciso dal Coordinamento unitario dello scorso 22 dicembre, confermano la mobilitazione per il rinnovo del CCNL delle Telecomunicazioni, a seguito della presa d’atto della perdurante distanza tra la piattaforma presentata dalle OO.SS. e le richieste di ASSTEL.

Le Segreterie Nazionali ribadiscono la grande distanza esistente sui temi della normativa, degli orari di lavoro, del part‐time, delle flessibilità, della classificazione professionale, così come la netta contrarietà alle proposte avanzate da ASSTEL sul superamento degli automatismi (scatti di anzianità) e sull’introduzione di soglie di accesso per il pagamento dell’Elemento di Garanzia.

Allo stesso modo si ribadisce il tema fondamentale del modello contrattuale confermando che, in assenza di un protocollo condiviso tra Confederazioni Sindacali e Confindustria, esso debba essere in continuità con quanto fino ad oggi realizzato nell’ambito della nostra categoria.

Le grandi vertenze che si stanno susseguendo nel settore vedono mettere a rischio migliaia di posti di lavoro sia nel comparto di customer care che in quello della rete, così come la dispersione di professionalità fondamentali per l’innovazione e lo sviluppo del Paese.

Contemporaneamente TIM ha dato disdetta degli accordi aziendali fino ad oggi esistenti. Siamo quindi di fronte ad una politica di messa in discussione, nei fatti, del CCNL e al contempo della contrattazione aziendale.

Un rinnovo di contratto per un settore che è il perno dell’innovazione del Paese deve basarsi su adeguate basi economiche, su un sistema bilaterale della formazione in grado di sostenere l’occupabilità e la rioccupabilità all’interno del comparto, su un sistema di welfare avanzato.

PER QUESTI MOTIVI, PER IL RINNOVO DEL CCNL TLC E PER LA SALVAGUARDIA DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI, SLC CGIL‐FISTEL CISL‐UILCOM UIL PROCLAMANO SCIOPERO PER L’INTERO TURNO DI LAVORO (8 ORE) PER MERCOLEDÌ 1 FEBBRAIO 2017.

Roma, 16 gennaio 2017

LE SEGRETERIE NAZIONALI

SLC CGIL FISTEL CISL UILCOM UIL

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DONNA INCINTA NEL MONDO DEL LAVORO

Avvocato Francesca Paola Quartararo:

In Italia quasi due terzi dei lavoratori inattivi sono donne. A fine settembre scorso risultavano infatti inattive circa 9,2 milioni di donne di età compresa tra i 15 e i 64 anni (più o meno la popolazione del Portogallo) e pari al 64,7% del totale di italiani inattivi. E’ il dato che emerge da un rapporto sull’universo femminile in Italia realizzato dal Servizio studi di Bnl, guidato dall’economista Giovanni Ajassa.

Quali sono le norme a tutela della maternità?

La tutela della maternità ha il proprio fondamento giuridico nella Costituzione (artt. 3 e 37), nella Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e nel relativo regolamento di attuazione D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, questi ultimi poi riuniti nel Testo Unico approvato con D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. La tutela che il nostro ordinamento accorda alla lavoratrice madre è frutto di una lunga evoluzione normativa che è sempre stata caratterizzata dalla finalità protezionistica sancita dalla Costituzione, in particolare all’art. 37. A partire da tale norma, la tutela della lavoratrici madri è stata in principio attuata con l’emanazione della Legge 1204/1971, integrata successivamente dalla Legge n. 903 del 1977 e dalla Legge 53/2000. La materia in esame, poi, è stata ridisegnata in una logica paritaria dal D.Lgs. 151/2001, contenente il T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità, modificato e integrato con il D.Lgs. 115/2003. Il Testo Unico, in particolare, ha raccolto e riordinato il complesso delle disposizioni vigenti in materia, nonché alcune norme della Legge n. 903 del 1977 in tema di parità di trattamento tra uomo e donna. Successivamente, la normativa a protezione delle lavoratrici madri è stata oggetto di ulteriori modifiche a seguito dell’introduzione, dapprima, della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro (cd. riforma Fornero), e, più di recente, dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (legge delega n. 183 del 2014).

Quale tutela viene riconosciuta alle madri lavoratrici? Le novità.

Attraverso tale evoluzione, a oggi, la legge tutela la lavoratrice madre nelle diverse fasi della gravidanza e dei primi anni di vita del bambino. In primo luogo, la salute della lavoratrice è tutelata vietando che la stessa venga adibita, dall’inizio della gravidanza e fino al settimo mese di età del figlio, a lavori ritenuti pericolosi, e, fino al primo anno di età del bambino, a lavori notturni (dalle 24 alle 6).  La legge prevede poi la possibilità per la madre lavoratrice (o per il padre, in casi specifici) di astenersi dall’attività lavorativa in determinati periodi della gravidanza e dei primi mesi di vita del figlio. In particolare, il congedo di maternità prevede l’obbligo di astensione dal lavoro per la lavoratrice da due mesi prima la data presunta del parto, sino a tre mesi dopo  con diritto all’80% della retribuzione. Tale diritto spetta anche la lavoratore padre “congedo di paternità” a determinate condizioni previste dalla legge. Esso è stato di recente ampliato, in via sperimentale, per effetto della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro e della legge 208/2015.

La riforma del 2012 ha poi previsto che, al termine del periodo di congedo di maternità, la lavoratrice madre possa sostituire il congedo parentale con un voucher per l’acquisto di servizi di baby sitting ovvero per far fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, per un massimo di sei mesi. Tale beneficio, introdotto in via sperimentale dalla legge 92/2012, è stato prorogato per l’anno 2016 dalla legge 208/2015.  Ai lavoratori genitori è altresì riconosciuta la facoltà di chiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale (part-time), con il solo limite che la riduzione di orario non potrà essere superiore al 50% (novità introdotta dal d.lgs. 81/2015). Nel corso della vita del figlio, i genitori lavoratori hanno poi diritto a riposi retribuiti e congedi non retribuiti per le malattie del figlio. La legge, infine, garantisce la conservazione del posto di lavoro per la lavoratrice madre, o il lavoratore padre che abbia usufruito di congedi, attraverso il divieto di licenziamento dall’inizio della gravidanza sino al compimento di un anno di età del figlio, l’obbligo di convalida da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro delle dimissioni presentate durante i primi tre anni di vita del bambino, nonché il diritto a conservare il proprio posto di lavoro e a rientrare nella stessa unità produttiva cui era adibita precedentemente, con le stesse mansioni.

Il datore di lavoro può licenziare una donna incinta?

Il divieto di licenziamento è previsto dall’art. 54 del Testo Unico sulla maternità e si sostanzia nella dichiarazione di illegittimità del recesso intimato alla lavoratrice madre nel periodo cosiddetto di tutela, ossia dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino. Il divieto di licenziamento opera anche nel caso in cui il datore di lavoro, al momento del licenziamento, non conosceva lo stato di gravidanza della lavoratrice. Infatti in virtù del certificato medico che attesta lo stato di gravidanza alla data del licenziamento la lavoratrice ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro.

A tal proposito, si è pronunciata la Corte di Cassazione, ha statuiti che “il licenziamento intimato alla lavoratrice in stato di gravidanza, anche nel caso di incosapevolezza del dal datore di lavoro – non avendo questi ricevuto un certificato medico attestante la situazione personale del dipendente – costituisce un recesso “contra legem” (Cass. n.  5749/2008).

Il datore di lavoro può tuttavia procedere al licenziamento quando ricorrono le seguenti circostanze:

qualora il licenziamento sia stato determinato dalcomportamento della lavoratrice tale da non consentire l’ulteriore prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. In pratica la donna si deve essere macchiata di una colpa grave. Può trattarsi di gravi negligenze nel lavoro, divulgazione di notizie confidenziali o l’aver diffuso fatti o accuse tali da ledere la reputazione del datore di lavoro. Ovviamente non possono costituire giusta causa di licenziamento né la gravidanza né fatti a questa legati.

l’azienda ha cessato ogni attività a cui la lavoratrice era addetta;

ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. È il caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con uncontratto a tempo determinato o per una singola prestazione portata a termine.

Per lo stesso periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può neppure essere sospesa dal lavoro, a meno che lo stesso provvedimento non riguardi l’intera azienda o il reparto. Per poter godere dei benefici garantiti dalla legge, la lavoratrice deve far pervenire al suo datore di lavoro un certificato di gravidanza che, tra gli altri, deve riportare il mese di gestazione e la data presunta del parto. Se la lavoratrice viene illecitamente licenziata, ha diritto ad essere reintegrata nel proprio posto. A questo scopo, entro novanta giorni dal suo allontanamento dal lavoro deve presentare un certificato dal quale risulti che al momento del licenziamento la gravidanza era già in corso.

Cosa succede se, nonostante l’esistenza del divieto, il licenziamento viene comunque intimato?

 Il comma 5 dell’art. 54 del d.lgs 151 del 2001 stabilisce che il licenziamento intimato nel periodo in cui vige il divieto deve considerarsi nullo.

Questo comporta delle importanti conseguenze di ordine pratico: oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro, qualunque siano le dimensioni dell’impresa, alla lavoratrice licenziata spettano per intero tutte le retribuzioni maturate in forza del rapporto di lavoro che, per la legge, di fatto non si è mai interrotto. La parte datoriale, inoltre, sarà condannata a versare i contributi previdenziali ed assistenziali dal momento del recesso.

Il licenziamento della lavoratrice in gravidanza in quale professione è consentito?

Nel lavoro domestico il licenziamento della lavoratrice in gravidanza non è illegittimo, né nullo né discriminatorio. La Cassazione ha affermato che rispetto alle altre donne, per le lavoratrici addette ai servizi domestici (Colf e Badanti) non vige il divieto di licenziamento dall’inizio della gestazione fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Quali sono i diritti delle baby sitter, colf e badanti rimaste incinte?

l licenziamento della lavoratrice in gravidanza è consentito nel lavoro domestico. La Cassazione con la Sentenza del 2 settembre 2015, n. 17433, ha dichiarato che le lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari possono essere licenziate durante la gravidanza. Più precisamente non è illegittimo per legge il licenziamento avvenuto dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del bambino, se si tratta di una lavoratrice nel settore domestico. E ciò significa che il recesso da parte del datore di lavoro non è qualificabile come illecito o licenziamento discriminatorio, ma può essere validamente esecutivo. Inoltre, nella sentenza la Suprema Corte di Cassazione ha chiarito che in base all’ex art. 62, comma 1, del Decreto Legislativo n. 151/2001 (Testo unico sulla maternità e paternità), alle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari si applicano le norme relative al congedo per maternità e le disposizioni di cui agli articoli 6, 16, 17, 22 del Decreto stesso. Il lavoro domestico è invece escluso dalla normativa sul divieto di licenziamento della lavoratrice madre  prevista, invece, dall’art. 54 del Testo unico sulla maternità e paternità.

Se hai qualche dubbio o perplessità sulla questione, l’Avvocato Francesca Paola Quartararo, sarà pronta a risponderVi,  scriveteci nella sezione contatti del sito web: www.avvocatoquartararo.eu

Avvocato Francesca Paola Quartararo

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Telecom: per Antitrust ha ottemperato a raccomandazioni su servizi accesso all'ingrosso

RADIOCOR

Milano, 13 gen - L'Autorita' garante della concorrenza e del mercato ha chiuso il provvedimento nei confronti di Telecom Italia sulla fornitura dei servizi di accesso all'ingrosso alla rete locale e alla banda larga riconoscendo che il gruppo telefonico ha ottemperato alle raccomandazioni del 2013 dell'Antitrust (e in particolare alla delibera A428 del maggio 2013) e dunque "non ha tenuto comportamenti analoghi" a quelli del periodo 2009-11 per i quali era stato riscontrato un abuso. E' quanto apprende Radiocor Plus. Nel 2013, Telecom Italia era stata sanzionata dall'Antitrust per l'abuso della posizione dominante detenuta nella fornitura dei servizi di accesso all'ingrosso alla rete quale ostacolo all'espansione dei concorrenti: per questo motivo aveva diffidato la societa' dal ripetere in futuro tali comportamenti sanzionandola con una multa complessiva di 104 milioni di euro. Nel provvedimento odierno l'Authority ha concluso che non ci sono state violazioni al provvedimento del 2013 e che non sussistono i presupposti per l'irrogazione della sanzione per inottemperanza.

Nel procedimento Telecom Italia e' stata assistita dai legali Angelo Clarizia e Marco D'Ostuni. Vodafone era assistita da Fabio Cintioli e Fastweb da Stefano Calabretta, mentre l'Associazione italiana internet provider era seguita da Andrea Valli.

Contestualmente, l'Agcm ha riconosciuto le iniziative intraprese da Telecom per un continuo miglioramento delle performance dei servizi di accesso, non soltanto di quelli oggetto dell'istruttoria, ma anche dei nuovi servizi di accesso in fibra. L'Authority ha comunque chiesto al gruppo telefonico di essere aggiornata sui passaggi conclusivi della ristrutturazione della fornitura dei servizi di rete che saranno implementati nel corso del 2017.

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Licenziamento per maternità: la sentenza dell’11 gennaio 2017

Licenziamento illegittimo maternità: non soltanto il reintegro. Alla lavoratrice mamma dovrà essere corrisposto il risarcimento. La sentenza 475 della Corte di Cassazione dell’11 gennaio 2017 non lascia dubbi e i datori di lavoro che licenziano una lavoratrice a seguito di gravidanza dovranno corrisponderle il risarcimento della somma persa a causa del licenziamento illegittimo.

Non è il primo caso in cui si ha notizia di un licenziamento per maternità e già molte volte la giustizia ha ribadito che è illegittimo licenziare una lavoratrice soltanto perché diventata mamma. Il diritto al reintegro sul posto di lavoro della lavoratrice licenziata per maternità è stato stabilito con numerose sentenze da parte della Corte di Cassazione e si è più volte ribadito che non si può licenziare un dipendente, sia uomo che donna, soltanto a seguito di nascita di un figlio.

Nonostante ciò non è raro sentire di casi in cui una lavoratrice ha subito un licenziamento illegittimo e ha perso il proprio posto di lavoro a seguito di gravidanza; nonostante le campagne pubbliche di promozione della natalità e della genitorialità questo resta uno dei problemi maggiori per le donne lavoratrici che però desiderano anche diventare mamme.

Ci sono alcuni casi in cui è possibile licenziare anche una donna in maternità: sono i cosiddetti licenziamenti per giusta causa, assunzione in prova o termine del contratto a tempo determinato e i datori di lavoro più scorretti cercano troppe volte di giustificare un licenziamento illegittimo cercando di spacciarlo come licenziamento per giusta causa.

Con la sentenza della Cassazione 475 depositata l’11 gennaio 2017 si apre però la speranza di maggiori tutele nei confronti delle lavoratrici e soprattutto diritti per tutte le madri licenziate soltanto a causa della propria gravidanza.

Ecco cosa cambia, ovvero in cosa consiste il diritto al reintegro sul posto di lavoro e al risarcimento per le lavoratrici in maternità a seguito di licenziamento illegittimo.

Licenziamento illegittimo maternità: reintegro e risarcimento, lo stabilisce la Cassazione

Licenziamento illegittimo per la lavoratrice in maternità. Ancora una volta la tutela dei diritti delle lavoratrici licenziate a seguito di gravidanza e perché diventate madri arriva dalla Corte di Cassazione.

Il licenziamento illegittimo di una lavoratrice mamma o in maternità comporta non soltanto il diritto al reintegro sul proprio posto di lavoro ma anche al risarcimento del danno commisurato alla durata dell’assenza forzata dal lavoro.

La sentenza n. 475 della Corte di Cassazione dell’11 gennaio 2017 ha stabilito che nessuna lavoratrice in maternità o diventata madre può essere licenziata e il vincolo per il datore di lavoro scatta dall’inizio della gravidanza e fino al compimento di un anno del figlio. Il rapporto di lavoro interrotto per maternità deve considerarsi pendente e non concluso e il datore di lavoro è obbligato al risarcimento del danno.

Come si legge dal testo della sentenza della Corte di Cassazione:

“il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’inizio del periodo di gestazione sino al compimento di un anno di età del bambino è nullo ed improduttivo di effetti ai sensi dell’art. 2 della legge 1204/71; per la qual cosa il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente ed il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio ed a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento in ragione del mancato guadagno”.

Per le lavoratrici in maternità colpite da licenziamento illegittimo è previsto il risarcimento di tutta la somma persa a causa della decisione del proprio datore di lavoro: la mamma lavoratrice avrà diritto alle retribuzioni decurtate e perse dal giorno del licenziamento e fino a quello di effettivo reintegro sul posto di lavoro.

Una sentenza che non ammette scuse, tranne nei casi in cui la lavoratrice in maternità può essere licenziata per legge. Vediamo in breve quando il licenziamento non è illegittimo.

Licenziamento lavoratrice maternità: quando è legittimo?

Il licenziamento della lavoratrice in maternità o del lavoratore nel periodo di congedo è possibile soltanto in casi eccezionali. Si tratta di situazioni che non sono all’ordine del giorno e che quindi, se fossero rispettate le disposizioni di legge, farebbero sentire meno casi di licenziamenti illegittimi per maternità.

Il licenziamento è legittimo nei seguenti casi:

licenziamento per giusta causa: si tratta del licenziamento disciplinare che può intercorrere nel caso di assenze ingiustificate e inaffidabili. A deliberare sull’ammissibilità è il giudice;

cessazione attività: licenziamento legittimo quando il datore di lavoro stoppa la sua attività in via definitiva;

scadenza contratto a tempo determinato o cessazione della mansione per la quale la lavoratrice era assunta;

assunzione in prova con esito negativo motivato.

Come si può ben dedurre non si tratta di casi frequenti in cui è possibile il licenziamento e pertanto per le lavoratrici colpite da licenziamento illegittimo in maternità il consiglio è di far valere il proprio diritto al reintegro sul posto di lavoro e al risarcimento del danno sulla base di quanto previsto dalla sentenza della Cassazione dell’11 gennaio 2017.

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Due referendum su tre sul Jobs Act

La Corte Costituzionale ha deciso di bocciare uno dei tre quesiti referendari proposti dalla CGIL lo scorso luglio, ammettendo invece gli altri due. La Corte ha deciso di non ammettere il quesito relativo all’abolizione dell modifiche all’articolo 18 dello statuto dei lavoratori introdotte dal “Jobs Act” del governo Renzi, mentre sono stati ammessi gli altri due quesiti: quello che propone di eliminare completamente i voucher, lo strumento per pagare prestazioni saltuarie di lavoro; e quello che riguarda la reintroduzione di maggiori tutele nei confronti dei lavoratori esternalizzati da società che stanno lavorando in appalto. Questi ultimi due quesiti riguardano in maniera soltanto molto marginale il Job Act e di fatto puntano ad abrogare o modificare normative molto più vecchie.

Nel luglio del 2016 la CGIL – che è il principale sindacato italiano – aveva raccolto circa 3,3 milioni di firme a sostegno dei tre quesiti referendari. Lo scorso dicembre i quesiti erano stati dichiarati conformi alla legge dalla Cassazione. A differenza del referendum costituzionale del 4 dicembre, i referendum proposti sono abrogativi e quindi prevedono un quorum: il risultato sarà valido soltanto se voterà il 50 per cento più uno degli aventi diritto. I due quesiti referendari approvati dalla Corte dovranno essere sottoposti al voto tra il prossimo 15 aprile e il prossimo 15 giugno.

Se però nei prossimi mesi si andrà a elezioni anticipate – e una delle ipotesi che circola di più è che si possa votare in coincidenza con le elezioni amministrative della prossima primavera – i referendum saranno automaticamente sospesi. Inoltre, il Parlamento potrebbe evitare il voto popolare legiferando in tempo per modificare le parti della riforma che i referendum chiedono di abrogare: già oggi la commissione Lavoro della Camera dei Deputati ha messo all’ordine del giorno l’esame di cinque proposte di riforma dei voucher.

I giudici costituzionali che hanno svolto il ruolo di relatori per le tre proposte sono Silvana Sciarra, giuslavorista eletta dal Parlamento nel novembre 2014 e considerata in quota PD, Mario Morelli, presidente di sezione della Cassazione, eletto nel 2011, e Giulio Prosperetti, giuslavorista eletto dal Parlamento nel 2015 considerato vicino ai partiti di centro. Dopo che lo scorso novembre, per motivi di salute, si era dimesso Giuseppe Frigo, il collegio della Consulta è rimasto di 14 giudici invece che 15.

I quesiti referendari della CGIL sono accompagnati da una proposta di legge d’iniziativa popolare che vorrebbe introdurre un nuovo statuto delle lavoratrici e dei lavoratori.

Voucher

Il primo quesito ha lo scopo di abolire i voucher, uno strumento che serve a permettere la remunerazione legale di “mini-lavori”: dalle ripetizioni scolastiche alle pulizie, passando per i lavori agricoli stagionali e quelli nel settore turistico. I voucher vengono acquistati dal datore di lavoro (si possono comprare anche in tabaccheria) che poi li consegna al lavoratore. Oggi il taglio più piccolo vale 10 euro e corrisponde a un compenso netto per il lavoratore di 7,5 euro. Il resto viene incassato dall’INAIL e dall’INPS, che in cambio forniscono una copertura contributiva e assicurativa.

I voucher sono stati introdotti per la prima nel 2003 e nel corso degli anni la possibilità di utilizzarli è stata molto ampliata. Inizialmente erano uno strumento circoscritto a pochi settori e poche categorie di lavoratori, come disoccupati da oltre un anno, pensionati e studenti; oggi possono essere utilizzati da molte più persone e in quasi tutti i settori lavorativi. Dopo alcune “liberalizzazioni” degli anni precedenti, il Jobs Act del governo Renzi è intervenuto alzando da 5 a 7 mila euro netti la cifra massima che è possibile guadagnare tramite voucher in un anno. Durante il governo Renzi il ricorso ai voucher ha avuto un incremento rapidissimo: è aumentato del 32 per cento nei primi dieci mesi del 2016 e del 67 per cento nei primi dieci mesi del 2015 rispetto allo stesso periodo del 2014.

Le modifiche ai voucher previste dal Job Act sono considerate leggere e poco rilevanti, ma la legge che le ha introdotto ha riscritto completamente la normativa che li regolava in precedenza. Di fatto, quindi, abolendo alcuni articoli del Job Act è possibile cancellare completamente questo strumento, anche se di fatto è stato introdotto da un’altra legge più di dieci anni prima. Di fatto, quindi, questo quesito ha poco a che fare con il Job Act.

Secondo i critici, e secondo la CGIL, i voucher si prestano a diverse forme di abuso. Una delle più evidenti consiste nell’utilizzare il voucher per “mascherare” un lavoratore stabile pagato in nero. Per altri, al di là delle irregolarità che possono essere commesse nel loro utilizzo, il voucher favorisce l’aumento del precariato. Secondo il governo i voucher hanno invece favorito l’emersione del lavoro nero, e così spiega l’aumento del loro utilizzo. Nelle ultime settimane si è parlato molto del fatto che la CGIL abbia usato i voucher – che vorrebbe abolire – in molte occasioni per pagare alcuni dei propri attivisti (la CGIL l’anno scorso ha investito 750.000 euro in voucher, ha detto il presidente dell’INPS Tito Boeri).

Articolo 18

Il secondo quesito, quello respinto dalla Corte, riguardava l’articolo 18, una parte di quello che comunemente viene chiamato Statuto dei Lavoratori, e cioè della legge del 20 maggio 1970, numero 300, che contiene l’insieme delle norme «sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro». Sono le regole più importanti contro illeciti e ingiustizie quando si parla di lavoro in Italia, e sono organizzate, nella legge, in diversi “titoli” dedicati a vari temi. L’articolo 18 rientra nel “Titolo II – Della libertà sindacale” e si occupa dei licenziamenti che avvengono senza giusta causa per certe categorie di lavoratori e lavoratrici. Ha subìto una sostanziale modifica nel 2012 con la riforma dell’allora ministra del Lavoro Elsa Fornero ed è stato di fatto superato dal Jobs Act.

Attualmente un licenziamento ingiustificato, senza cioè giusta causa, prevede il pagamento di un indennizzo economico che aumenta con l’anzianità di servizio e che va da un minimo di 4 a un massimo di 24 mensilità. Con il referendum, la CGIL chiedeva di eliminare le norme che prevedono un’indennità e di ripristinare la possibilità, in caso di licenziamento illegittimo, di essere reintegrati nel posto di lavoro. Il quesito chiedeva anche che l’obbligo di reintegro venga esteso per tutte le aziende con almeno 5 dipendenti. Nelle aziende con meno di 5 addetti il reintegro non sarebbe invece automatico ma a discrezione del giudice. In caso di reintegro, sarà il lavoratore a scegliere il risarcimento congruo o il rientro.

Fra i tre quesiti proposti, quello sull’articolo 18 era il più complicato. All’inizio di gennaio l’avvocatura dello Stato, che assiste lo Stato nei procedimenti giudiziari, aveva depositato tre memorie per conto della presidenza del Consiglio sui tre referendum e il parere sul quesito per abrogare le modifiche apportate con il Jobs Act all’articolo 18 era il più netto: secondo l’avvocatura il quesito ha «carattere surrettiziamente propositivo e manipolativo» perché va oltre il semplice ripristino delle regole che c’erano prima del Jobs Act e oltre la semplice abrogazione. La Costituzione non prevede referendum propositivi ma solo abrogativi, che cioè chiedono di cancellare leggi già approvate. Il quesito della CGIL, invece, vorrebbe estendere il diritto al reintegro ai dipendenti delle aziende con un numero di dipendenti tra 5 e 15, ma prima della riforma di Renzi il diritto a riavere il proprio lavoro spettava solamente ai lavoratori di imprese con più di 15 dipendenti. D’altra parte, però, alcuni ricordano che nel 2003 la Corte ammise un referendum sull’articolo 18 che estendeva le tutele a tutte le imprese: il referendum, poi, non riuscì a raggiungere il quorum.

Appalti

L’ultimo quesito è molto tecnico e riguarda una modifica alla responsabilità di committenti, appaltatori e sub-appaltatori nei confronti dei lavoratori impiegati negli appalti. Semplificando, la legge attuale stabilisce che, in caso di irregolarità nei pagamenti di stipendio e contributi, il dipendente di una società che ha ricevuto un appalto o un subappalto può rivalersi su chi ha commissionato l’appalto, ma soltanto se non è riuscito a ottenere quanto gli era dovuto da chi ha ricevuto l’appalto, cioè il suo datore di lavoro. Se il referendum dovesse passare il dipendente potrà decidere di chiedere direttamente il denaro che gli è dovuto al committente dell’appalto (che di solito ha molto più risorse della società a cui è stato commissionato l’appalto). Quest’ultimo sarà tenuto a sborsare subito gli stipendi e i contributi dovuti al lavoratore, senza attendere le verifiche sulla disponibilità di denaro dell’appaltatore.

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Roma, Almaviva. Zingaretti a Governo: “Attiviamoci per aiutare i lavoratori”

ALMAVIVA, ZINGARETTI A GOVERNO: ‘ATTIVIAMOCI PER NON LASCIARE SOLI I LAVORATORI’

DA REGIONE LAZIO MASSIMA DISPONIBILITA’

“La Regione Lazio, come ha ripetutamente affermato durante la vertenza, è pronta a finanziare piani di riqualificazione e formazione professionale e a mettere a disposizione le proprie competenze e le risorse per far fronte al disagio sociale che l’esito negativo della vertenza ha determinato per i nostri territori”.

E’ quanto si legge nella lettera che il Presidente della Regione Lazio, Nicola Zingaretti, ha inviato al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, al presidente dell’ANPAL , Maurizio Del Conte, al Ministro dello Sviluppo Economico, Carlo Calenda e al Vice Ministro Teresa Bellanova. Un appello che arriva dopo mesi di intense trattative per evitare il pericolo di licenziamenti da parte dell’azienda Almaviva.

“Nei mesi scorsi – scrive Zingaretti – abbiamo lavorato duramente al fine di scongiurare i licenziamenti annunciati dalla società Almaviva Contact e garantire la continuità occupazionale e la tenuta del reddito dei lavoratori in essa impiegati. Tuttavia l’esito della vertenza, come è noto, ha comportato la chiusura di Almaviva Contact  s.p.a. nella sede di Roma e il conseguente licenziamento di 1.666 lavoratori. Tale esito negativo impone di pianificare un programma di politiche attive per il lavoro dedicato ai lavoratori ora disoccupati della regione Lazio”.

“Grande è stato lo sforzo del Governo, che ringrazio fermamente – continua il Presidente – per aver messo in campo misure utili per combattere il fenomeno delle delocalizzazioni che da anni insiste nel settore del call center e per finanziare ammortizzatori sociali. Non possiamo rassegnarci e lasciare sole centinaia di persone che hanno perso il lavoro e se davvero la vicenda è chiusa occorre attivarsi per aprire un’altra fase. Da noi massima disponibilità”. “Faccio appello  – conclude Zingaretti – allo spirito di leale collaborazione che negli ultimi anni ha contraddistinto il rapporto tra lo Stato e le Regioni per chiedere di elaborare insieme le migliori politiche di accompagnamento attivo nel mercato del lavoro anche attraverso l’utilizzo in via sperimentale dell’assegno di ricollocazione dedicato al bacino dei lavoratori dipendenti dalla suddetta società”.

Almaviva, assegno di ricollocazione per 1.600 disoccupati (adnkronos)

Arriva l'assegno 'Almaviva': un assegno di ricollocazione ad hoc che potranno richiedere gli oltre 1.600 lavoratori licenziati del gruppo di call center. Un intervento che nasce da un'azione coordinata tra il ministero del Lavoro, l'Agenzia per le Politiche attive Anpal, il Mise e la Regione Lazio, segno dell'importanza della collaborazione Stato-regioni per il contrastare alla disoccupazione.

A sollecitare un intervento a fronte dei licenziamenti di Almaviva Contact è stato il presidente della regione Lazio Nicola Zingaretti in una lettera al ministro del Lavoro Giuliano Poletti, al presidente dell'Anpal Maurizio Del Conte, al ministro per lo Sviluppo economico Carlo Calenda e al vice ministro al Mise Teresa Bellanova.

La soluzione individuata dai tecnici del governo è stata quella di finanziare l'assegno attraverso i fondi Ue per la globalizzazione mirati a quelle aziende messe in ginocchio dalle delocalizzazioni selvagge, nella fattispecie Almaviva che ha subito la concorrenza dei call center albanesi. "Possiamo sperimentare da subito questo assegno", spiega Del Conte.

Inoltre potrà partire da subito visto che la fase sperimentale dell'assegno è già stata avviata. Inoltre Anpal e Regione pensano anche alla possibilità di un lavoro coordinato ricollocazione-formazione, fornendo alla regione il servizio di profilatura del richiedente lavoro e un quadro della domanda sul mercato del lavoro.

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Andare in pausa senza timbrare il cartellino non consente di sapere se si è presenti sul luogo di lavoro

La cassazione, con sentenza n. 25750/2016 dichiara legittimo il licenziamento intimato al lavoratore che va in pausa senza timbrare il cartellino, allontanandosi dal luogo di lavoro, senza alcuna autorizzazione.

Il lavoratore in questione veniva licenziato per violazione dell’art. 55 quater del D. Lgs. 165/2001 (ante riforma Madia) per aver “tratto in inganno il datore di lavoro in ordine all’orario di servizio prestato per essersi allontanato, con inganno, senza alcuna autorizzazione dall’ufficio”, ovvero andando in pausa senza timbrare il cartellino marcatempo.Gli Ermellini precisano che la violazione della suddetta norma, non si verifica solo nel caso di uso fraudolento del timbracartellino, come ad esempio facendo timbrare il cartellino dai colleghi, ma anche per omessa registrazione dell’uscita dal luogo di lavoro e nella attestazione non veritiera sulla effettiva presenza sul luogo di lavoro.

Per la Cassazione, la ratio della normativa in questione, consente di affermare che “la registrazione effettuata attraverso l’utilizzo del sistema di rilevazione della presenza sul luogo di lavoro è corretta e non falsa solo se, nell’intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita, il lavoratore è effettivamente presente in ufficio, mentre è falsa e fraudolentemente attestata nei casi in cui miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita”.

In pratica, la condotta consistente nell’allontanamento dal luogo di lavoro senza far risultare, mediante timbratura del cartellino o della scheda magnetica, i periodi di assenza economicamente apprezzabili è idonea oggettivamente ad indurre in errore l’amministrazione di appartenenza circa la presenza su luogo di lavoro e costituisce, ad un tempo, condotta penalmente rilevante ai sensi del c. 1 dell’art. 55 quinquies del D. Lgs n. 165 del 2001 causa giustificatrice del licenziamento.

La condotta posta in essere dal lavoratore rientra appieno nella fattispecie prevista dall’art,55, nella parte in cui, appunto punisce con il licenziamento la “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente”.

Non aver timbrato la pausa ha consentito di far ritenere vera una circostanza non tale, ossia, la presenza in servizio del lavoratore. E’ un tale comportamento è indubbiamente passibile di licenziamento.

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Nasce Wind Tre

La novità era stata preannunciata da tempo, con il 2017 arriva anche un importante cambiamento nel mondo della telefonia. Nasce infatti Wind Tre, dalla fusione delle due società (Wind e H3g), formalizzata ad agosto del 2015 e diventata ufficiale dal 31 dicembre 2016.  Wind Tre è dal 31 dicembre 2016, l'operatore più grande in Italia in termini di volumi, grazie ai 31 milioni di clienti nel mobile e i 2,7 milioni nel fisso.

Sono quindi tre (Tim- Vodafone- Wind tre), adesso, gli operatori principali nel nostro paese, ad essi si aggiungerà a breve anche Iliad, che in Francia ha recentemente spopolato con le tariffe economiche di Free Mobile. Il panorama delle telecomunicazioni italiano sarà molto interessante e da seguire attentamente nel 2017, soprattutto con l'ingresso dei nomi nuovi e la fusione di quelli meno nuovi.

Per ora le tariffe non cambiano Riguardo alla clientela fissa e mobile l’operatività non subirà (almeno al momento) alcuna variazione”, fanno sapere dalla Wind Tre che aggiungono anche che “le tariffe resteranno le stesse”.

“I tre brand (Wind, 3 e Infostrada) continueranno a operare autonomamente dal punto di vista della relazione con il cliente attraverso i rispettivi servizi” di assistenza clienti è rispettivi punti vendita operanti sul territorio”.

Wind Tre “realizzerà importanti efficienze e investirà, nei prossimi anni, 7 miliardi di euro in infrastrutture digitali”, si evidenzia nella nota del gruppo. “La nuova capacità finanziaria e industriale permetterà a Wind Tre di fornire servizi innovativi, di elevata qualità e una maggiore velocità di rete in linea con la crescente domanda di connettività e con le aspettative di consumo di famiglie e imprese”. 

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Orari visite fiscali 2017 e nuova sentenza Cassazione del 4 gennaio in materia malattia

La malattia per i lavoratori è sempre materia interessante per via di una normativa che spesso non è chiara e per le numerose sentenze che di fatto regolano la materia. Il lavoratore che si ammala ha diritto alla malattia indennizzata ed ha l’obbligo di restare reperibile per determinate ore giornaliere. Ecco gli orari di reperibilità per il 2017 e cosa ha sancito con una nuova pronuncia la Cassazione.

Cosa cambia con l'anno nuovo

Va ricordato che la malattia indennizzata parte dal 4° giorno, perché i primi 3 giorni vengono considerati di carenza. In questo caso, se previsto dal contratto di lavoro, le giornate di assenza per malattia sono a completo carico dell’azienda. Dal 1° gennaio 2017, la visita e quindi la reperibilità del lavoratore può essere attivata fin dal primo giorno di malattia. Questo nel caso in cui l’assenza ricada nella giornata immediatamente precedente o successiva ad una non lavorativa. In definitiva, il datore di lavoro ha il diritto di chiedere all’Inps di andare a controllare lo stato di salute del dipendente in malattia, tramite procedura telematica da attivare in tempo reale. La giornata non lavorativa di cui parliamo, non si riduce al sabato o la domenica, ma anche a giornate di riposo, ferie o permessi. In pratica, una stretta a coloro che magari usano la malattia per allungare periodi di riposo o di ferie. Per i lavoratori pubblici, le fasce orarie di reperibilità sono dalle 09:00 alle 13:00 e dalle 15:00 alle 18:00 per 7 giorni su 7. Per i lavoratori dipendenti del settore privato invece, 10:00-12:00 e 17:00-19:00.

La Cassazione riduce l’obbligo di stare a casa

Esistono casi coperti dalla Legge, in cui il lavoratore può mancare una visita fiscale. Patologie gravi e accertate sono motivi validi che però devono essere confermati da strutture sanitarie nazionali. Per il settore Pubblico poi, esistono delle malattie professionali riconosciute dall’#inail che eliminano l’obbligo per il lavoratore. La Cassazione, con la sentenza n°64 del 4 gennaio 2017, ha sottolineato come l’obbligo di reperibilità cessi nel momento in cui il medico, visitando il lavoratore, confermi lo stato di malattia. In parole povere, dopo che il medico ha trovato a casa il lavoratore e lo ha visitato trovandolo davvero ammalato, l’obbligo di essere reperibile decade. Questo a condizione che l’uscita di casa o l’attività che si va a svolgere renda la guarigione più complicata. Resta sempre giustificabile una assenza alla visita, purché comunicata preventivamente agli organi di controllo. Per casi di omessa o ritardata comunicazione, il lavoratore sarà tenuto, in un eventuale contenzioso, a dimostrare il motivo per il quale ha omesso di comunicare all’INPS che sarebbe stato assente alla visita di controllo. Sempre per quanto riguarda eventuali contenziosi col datore di lavoro, il lavoratore resta tenuto a dimostrare che le eventuali uscite durante le ore in cui doveva essere reperibile, non ne abbiano pregiudicato la guarigione, questo perché lo svolgimento del lavoro da parte del lavoratore è un diritto del datore di lavoro.

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Licenziare per aumentare i profitti dell’impresa

Il tema affrontato dalla Suprema Corte con la pronuncia in esame, come noto, è caldissimo: il mercato del lavoro italiano, infatti, soffre di patologie molto gravi e ormai radicate. D’altra parte, però, è opportuno sottolineare – a parere dello scrivente – che le fondamentali aspettative di riforma di questo settore devono essere necessariamente soddisfatte dal potere politico, con iniziative a tutela dell’occupazione ed eventualmente dal Legislatore, con riforme strutturali ben realizzate e coerenti con la situazione italiana. Al contrario, richiedere alla magistratura di stravolgere – o comunque forzare – le norme vigenti per ottenere risultati incoerenti con esse, non rende giustizia al fondamentale ruolo del giudice, che è quello di verificare il rispetto delle regole ad opera dei consorziati e non, al contrario, quello di crearle.

Ciò detto, come noto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966) è quello che può essere disposto dal datore di lavoro per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Con riferimento a questa tipologia di licenziamento, nella giurisprudenza della Corte di Cassazione si sono formati due opposti orientamenti: il primo più tradizionale e – probabilmente – più consistente sotto il profilo numerico, mentre il secondo più innovativo.

Secondo il primo orientamento il licenziamento per motivo oggettivo deve essere giustificato dalla necessità di fare fronte a sfavorevoli situazioni economiche dell’impresa - non meramente contingenti - influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva oppure da quella di sostenere notevoli spese di carattere straordinario, mentre non potrebbe venire disposto dal datore di lavoro esclusivamente al fine di aumentare la redditività dell’attività e quindi i profitti dell’impresa.

A detta del secondo orientamento, invece, il licenziamento per motivo oggettivo può essere giustificato anche da riorganizzazioni o ristrutturazioni dell’azienda, a prescindere dalle loro finalità e - quindi - anche nel caso in cui siano dirette al risparmio dei costi o all'incremento dei profitti; a detta di tale orientamento, infatti, ritenere illegittimo un licenziamento irrogato per ridefinire la struttura dell’azienda e incrementare i profitti significherebbe affermare il principio, contrastante con quello sancito dall'art. 41 Cost., per il quale l'organizzazione aziendale, una volta delineata, costituirebbe un dato non modificabile se non in presenza di un andamento negativo e non anche nell’ottica di una più proficua configurazione dell'apparato produttivo, del quale il datore di lavoro ha il naturale interesse ad ottimizzare l'efficienza e la competitività.

Il caso sottoposto al giudizio della Suprema Corte ha proprio ad oggetto un licenziamento irrogato dal datore di lavoro nell’ambito di una ristrutturazione dell’organizzazione della propria azienda, tesa ad incrementare gli utili dell’impresa. Il lavoratore impugnava il licenziamento avanti al competente tribunale, che rigettava però la domanda giudiziale; la corte d’appello, invece, accoglieva le richieste del lavoratore e dichiarava nullo il licenziamento. Il datore di lavoro, perciò, ricorreva per Cassazione.

La Corte, investita della questione, ha premesso un completo esame dei due orientamenti sopra descritti, per poi individuare quale delle due ricostruzioni adottare per decidere il caso oggetto del ricorso. La Cassazione, ha esordito rilevando che entrambi gli orientamenti richiedono un controllo giudiziale sull'effettività del ridimensionamento della struttura aziendale (che non sussiste qualora il datore di lavoro si limiti a sostituire un lavoratore con un altro) e sul nesso causale tra la ragione posta alla base del licenziamento e la soppressione del posto di lavoro del dipendente licenziato. Un ulteriore limite al potere datoriale costantemente affermato dalla giurisprudenza viene identificato nella non pretestuosità della scelta organizzativa operata dall’imprenditore.

Ciò premesso, la Suprema Corte ha sottolineato che l'interpretazione letterale dell’art. 3 della L. n. 604/1966 esclude che per ritenere giustificato il licenziamento per motivo oggettivo debbano necessariamente sussistere situazioni sfavorevoli oppure la necessità di fare fronte a spese notevoli di carattere straordinario. Al contrario, sarebbe sufficiente che il licenziamento sia determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, tra le quali non possono essere aprioristicamente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale o produttiva, nonché quelle dirette ad un aumento della redditività d'impresa.

La Corte ha proseguito affermando che pare perciò legittimo anche l'obiettivo aziendale di salvaguardare la competitività nel settore nel quale si svolge l'attività dell'impresa attraverso le modalità, e quindi la combinazione dei fattori della produzione, ritenute più opportune dall’imprenditore. Considerato che – nella lettera dell’art. 3 della L. n. 604/1966 – non si rinviene alcuna limitazione tra le ragioni idonee a fondare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la tutela del lavoro garantita dalla Costituzione non consente di riempire di contenuto tale disposizione sino al punto da ritenere imposto che l'imprenditore possa ridimensionare la propria struttura imprenditoriale solo a condizione che debba fare fronte a sfavorevoli e non contingenti situazioni di crisi.

La Cassazione ha proseguito affermando che, fermo restando il vincolo invalicabile per cui l'iniziativa economica privata non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana, essa è libera (come sancito dall’art. 41 Cost., co. I), nei limiti stabiliti dal Legislatore; a quest’ultimo, però, non può sostituirsi il giudice.

Spetta all'imprenditore stabilire la dimensione occupazionale dell'azienda, evidentemente al fine di perseguire il profitto che è lo scopo lecito per il quale svolge la propria attività: tale scelta è sicuramente libera nel momento in cui nasce l'azienda e si instaurano i rapporti di lavoro in misura ritenuta funzionale allo scopo. Al contempo, anche durante la vita dell'azienda l’individuazione del livello occupazionale dell'impresa rimane libera e non può essere sindacata al di fuori dei confini stabiliti dal Legislatore, non essendo affidato al giudice il compito di contemperare interessi confliggenti stabilendo quello ritenuto prevalente se un tale potere non trova riscontro nella Legge.

La Cassazione ha perciò concluso che, pur se ipoteticamente la Legge potrebbe stabilire che il licenziamento per motivo oggettivo possa ritenersi giustificato solo in presenza di una accertata crisi d'impresa, è anche vero che ove ciò non sia previsto espressamente, come nel caso dell’art. 3 della L. n. 604/1966, tale condizione non è ricavabile semplicemente in via interpretativa. A riprova di quanto affermato la Corte ha anche sottolineato che l’art. 30 co. I della L. n. 183/2010, in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nella materie del lavoro privato e pubblico contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di recesso, impone che il controllo giudiziale sia limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non possa essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro.

La Suprema Corte, perciò, non ravvisando nella formulazione dell’art. 3 della L. n. 604/1966 o in altre norme di Legge una preclusione alla irrogazione del licenziamento per motivo oggettivo al fine di conseguire un miglioramento della redditività dell’impresa e, quindi, dei suoi profitti, ha accolto il ricorso del datore di lavoro, dichiarando legittimo il licenziamento.

Avv. Mattia Tacchini

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Almaviva: rabbia e paura a Palermo, "Noi forzati a emigrare"

(AGI) - Palermo, 9 gen. - Paura e rabbia stamattina davanti ai cancelli di via Marcellini, a Palermo, nel giorno della protesta dei 60 operatori palermitani di Almaviva che non sono stati assorbiti da Exprivia, la societa' che si e' fatta carico della commessa Enel, e ora destinati alla sede di Rende. In sciopero dal 19 dicembre, i lavoratori - che nonostante il freddo manifestano mostrando cartelli con le scritte "Noi non ci si arRende" e "Chi si arRende e' perduto" - mercoledi' dovrebbero prendere servizio nella nuova sede in Calabria: la mancata presentazione per i dipendenti si tradurrebbe in un immediato licenziamento. Per questo motivo i lavoratori, che non intendono partire ne' sottostare a un destino di "emigranti per forza", si sono riunti stamane in presidio spontaneo sotto la sede, a pochi passi da corso Calatafimi. Chiedono che il Governo nazionale, Almaviva ed Exprivia trovino insieme una soluzione.

"Io e mi moglie lavoriamo entrambi per Almaviva e oggi avremmo dovuto prendere servizio a Rende - racconta Franz Bonomo - abbiamo una bimba di 4 anni e paghiamo ancora il mutuo della casa in cui abitiamo a Palermo. Se non si troveranno altre soluzioni - aggiunge - non avremo scelta, ma non sara' un passo indolore". Per Loredana Lucchese, lavoratrice part time che avrebbe dovuto cominciare anche lei oggi, "e' inspiegabile che non sia stato rispettato l'accordo siglato a Roma lo scorso 8 novembre. In quella occasione ci era stato assicurato che Exprivia avrebbe acquisito tutti i 297 lavoratori, invece ne ha selezionato solo 236 creando di fatto questa situazione".

"Abbiamo chiesto un incontro al Governo nazionale per fare chiarezza sua questa vicenda, ma non abbiamo ricevuto ancora risposta - dice Rosalba Vella Rsu Cgil - i lavoratori sono in sciopero da prima di Natale e per loro ogni giorno di protesta rappresenta un grave danno economico: occorre trovare al piu' presto una soluzione evitando il loro licenziamento. In caso contrario, la nostra intenzione e' di proseguire la protesta finche' i trasferimenti non verranno bloccati, in attesa di essere riconvocati al Mise. Non escludiamo ulteriori azioni di lotta - conclude - perche' i lavoratori sono disperati". (AGI)

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GRUPPO TIM: SCIOPERO - ADESIONE OLTRE IL 70%

Grandissima adesione da parte delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo TIM allo sciopero nazionale del 13 dicembre indetto da SLC CGIL - FISTEL CISL - UILCOM UIL.

Un’adesione allo sciopero di oltre il 70%, con punte diffuse del 90% in alcuni settori e sedi, con una vasta e significativa partecipazione alle numerose manifestazioni regionali che si sono tenute.

Mai a memoria d’uomo si ricorda prima in SIP, poi in Telecom Italia adesso in TIM una presenza così massiccia nelle decine di piazze delle città e regioni d’Italia invase dalle lavoratrici e lavoratori del gruppo TIM che hanno protestato e dimostrato il loro fortissimo dissenso contro una gestione dell’azienda completamente da rivedere.

Una giornata caratterizzata nel complesso da una forte unità di intenti tra i lavoratori, l’orgoglio di appartenere ad una azienda centrale per lo sviluppo del Paese ma, in questi anni, troppo spesso penalizzata di volta in volta da proprietà tese solo a massimizzare i ritorni finanziari a scapito dello sviluppo industriale dell’azienda e dalla colpevole assenza di precise ed adeguate scelte di politica industriale del settore da parte dei vari Governi succedutisi.

Dalle piazze si è alzato un fortissimo NO ad una politica aziendale che vede i lavoratori solo come un costo da comprimere e non i primari attori dai quali può partire una importante svolta per dare una positiva discontinuità con il passato.

Il messaggio che esce dalle piazze e dalle sedi “vuote” è chiaro: Vogliamo lavorare meglio e bene, la maggiore produttività non è una finalità che spaventa se esiste una solida, chiara e coerente logica produttiva ed organizzativa che veda la internalizzazione delle attività, a partire da quelle ad alto valore aggiunto, e redistribuisca la ricchezza a TUTTI e non ai soliti noti.

Telecom cessi la politica degli atti unilaterali che oltre a non risolvere i problemi dell’azienda generano un forte senso di rabbia e disaffezione tra i lavoratori, l’esatto contrario di ciò che servirebbe ancor più alla luce dei possibili pesanti risvolti conseguenti alle imminenti decisioni regolatorie dell’AGCOM cui, giova ricordare, hanno contribuito scelte manageriale non avvedute.

Con questo chiaro ed inequivocabile “messaggio” di protesta che plasticamente ha attraversato il nostro Paese dal NORD al SUD i lavoratori hanno indicato la strada, auspicando che l’azienda lo raccolga!

Le Segreterie Nazionali

SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL

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Protesta ex lavoratori Qè

Transcom gestisce dal 2010 la commessa per conto di Inps-Inail ed Equitalia.

La commessa attualmente prorogata a Transcom, verrà aggiudicata definitivamente solo a fine procedura.

L'approvazione della clausola sociale, prevista nel Nuovo codice degli Appalti, impegna le aziende che subentrano nei nuovi appalti ad assorbire lo stesso personale già in servizio.

Il comma 10 ex art 35 della legge di Bilancio, già approvata, mira invece a limitare la possibilità di delocalizzazione dei servizi di call center e a scongiurare la logica del massimo ribasso del costo del lavoro, per chi partecipa ad una gara.

Il 23 novembre l'Inps ha comunicato di voler dare maggiori chance alle aziende che favoriscono il ribasso del costo del lavoro, rispetto alla qualità del servizio offerto.

A fronte di una simile condizione verrebbero favorite le aziende più spregiudicate, a svantaggio della professionalità e del servizio di qualità.

Il combinato disposto di clausola sociale e art 35 della legge di Bilancio tende a scongiurare questa ipotesi.

Occorre pertanto convincere l'Inps a riscrivere il bando CHE NOI RITENIAMO ILLEGALE prima della pubblicazione, adeguando i criteri per il bando alle norme vigenti al fine di salvare tutti i lavoratori in appalto e subappalto, chiunque sia il vincitore della gara.

Il call center Qé di Paternò (CT), tra i primi call center in Italia a gestire la commessa Inps, vanta un'esperienza decennale.

I lavoratori hanno un grado di professionalità e competenze pari a quello di molti funzionari dell'istituto.

La CLAUSOLA SOCIALE permetterebbe pertanto il mantenimento degli standard qualitativi del servizio pubblico, un’attività che richiede una notevole preparazione ed esperienza professionale, per la quale lo stesso Inps ha speso ingenti risorse economiche in formazione continua e certificata degli addetti.

A causa della triste vicenda che ha interessato il call center QÉ, i lavoratori adibiti  nella commessa Inps, sospesa dal 15 settembre per via del DURC irregolare e licenziati per chiusura attività dal 28 novembre, rischiano di essere tagliati fuori dal perimetro occupazionale.

Ciò non "DEVE" essere assolutamente permesso perché questi lavoratori hanno gli "stessi identici diritti" di tutti coloro che in questi anni hanno svolto con diligenza e professionalità il servizio INPS.

"Domani manifesteremo dinanzi la sede INPS di Paternò dalle ore 10:30 alle ore 12:30 per sollecitare le istituzioni ed il mondo politico"

#ILLAVORONONSITOCCA

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