Sielte: Accordo 26 luglio 2011

Nel mese di Giugno e Luglio presso l’UIR si sono svolti gli incontri tra le Segreterie Nazionali di SLC – FISTel – UILCOM, la delegazione RSU e la dirigenza di Sielte per la gestione dei “licenziamenti”, che l’azienda aveva annunciato con l’apertura della procedura di mobilità per 470 lavoratori, dell’armonizzazione economica e normativa per il passaggio dal CCNL MCM a quello delle TLC e per la normativa sulla trasfertistica.

Il 26 Luglio le OO.SS. hanno sottoscritto gli accordi la cui “ipotesi non firmata” è stata illustrata ai lavoratori che, a grande maggioranza seppur con qualche difficoltà, hanno espresso parere positivo. Le OO.SS. negli incontri precedenti avevano respinto ogni tentativo aziendale di ridurre gli organici attraverso la procedura di mobilità, che in alcuni territori avrebbe azzerato la presenza di Sielte e avevano contestualmente dichiarato 8 ore di sciopero a sostegno della vertenza.

La forte mobilitazione dei lavoratori, il presidio della delegazione RSU agli incontri di procedura e la determinazione delle Segreterie Nazionali nel respingere i “licenziamenti”, hanno prodotto un risultato positivo per i lavoratori del Delivery, del Technology e di D.G: con l’accordo del 26 Luglio, che ha visto la trasformazione della mobilità in CIGS e la riduzione degli esuberi dai precedenti 470 della mobilità ai 370 della CIGS.

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Tlc: legge 122 fondi elettrici e telefonici Circolare INPS n. 97 del 22-07-11 e nota esplicativa INCA

Con la presente circolare, condivisa nel suo impianto generale dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con nota del 15 luglio 2011, prot, 04/UL/000360606, si forniscono i criteri di applicazione della legge 2 aprile 1958, n. 322, agli iscritti ai soppressi fondi elettrici e telefonici e al fondo volo.

Come noto, con circolare n. 142 del 5 novembre 2010 sono state illustrate le innovazioni in materia di contribuzione, introdotte dalla legge 30 luglio 2010, n. 122. Detta norma - con l’articolo 12, commi 12octies e 12novies - ha stabilito modalità di trasferimento dei contributi nel FPLD analoghe a quelle previste per la ricongiunzione dei periodi assicurativi di cui alla legge 7 febbraio 1979, n. 29 e contestualmente disposto l’abrogazione dell’articolo 3, comma 14, del D.Lgs. 16 settembre 1996, n.562 e dell’articolo 28 della legge 4 dicembre 1956, n.1450, che disciplinavano la costituzione nell’AGO delle posizioni assicurative, rispettivamente, dai Fondi Elettrici e Telefonici.

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SIELTE: SLC-CGIL” RITIRATI LICENZIAMENTI, TUTTI I LAVORATORI SARANNO RICONVERTITI”

“Dopo un confronto durato diverse giornate, è stato siglato dalle Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL, dalle RSU e dai rappresentanti dell’azienda Sielte un accordo volto ad azzerare i 470 esuberi dichiarati. In particolare saranno collocati in Cassa integrazione straordinaria 370 lavoratori per 12 mesi e nel frattempo l’azienda procederà alla reinternalizzazione di attività e ad un vasto processo di riconversione professionale, al termine del quale tutti i lavoratori che non saranno andati volontariamente in mobilità saranno ricollocati in azienda. I periodi di formazione porteranno inoltre ad un’ulteriore integrazione del reddito in base a quanto previsto dal D.L. 78/2009”. Così dichiara in una nota Alessandro Genovesi, Segretario Nazionale di SLC-CGIL. “L’accordo – commenta Genovesi – rappresenta una buona mediazione e soprattutto il tentativo di riconvertire professionalità sui segmenti che hanno mercato e potenzialità di sviluppo. Ovviamente i sacrifici dei lavoratori non sono pochi, anche rispetto ad una più generale gestione e ridefinizione degli accordi sindacali aziendali”.

“Si pagano purtroppo gli errori del management e soprattutto una politica sempre più irresponsabile dei grandi committenti di appalti telefonici. Committenti che puntano a gare al massimo ribasso, in barba alla qualità e in alcuni casi alimentando di fatto sub appalti e lavoro “grigio”. E questo non può continuare. Il settore delle telecomunicazione deve sempre di più scommettere, infatti, sulle nuove reti fisse e mobili, su una maggiore attenzione alla qualità delle reti attuali anche per favorire nuova domanda e una più agevole migrazione verso la fibra, su servizi personalizzati di caring tecnico. Occorre cioè fare della qualità il vero valore aggiunto lungo l’intera filiera, con clausole sociali e investimenti a tutela della buona occupazione”.

“Nella stessa trattativa – continua il sindacalista – sono stati sottoscritti gli accordi di armonizzazione dal Ccnl metalmeccanico a quello delle TLC e rivisitati istituti quali le trasferte ed i viaggi, con la trasformazione in superminimi non assorbili dei differenziali sui minimi contrattuali, con il riconoscimento del numero maggiore di scatti di anzianità previsti dal CCNL delle TLC, con il mantenimento delle giornate in più di ferie maturate nel passato regime, con il passaggio a Telemaco, con il riconoscimento della sanità integrativa prevista nel settore delle telecomunicazioni. La rimodulazione delle fasce e degli importi speriamo agevoli un nuovo modello organizzativo, anche legato al progetto Panda. Il sacrificio fatto dai lavoratori, deve contribuire a dare serenità occupazionale e a rilanciare l’azienda”.

“Come Sindacato abbiamo fatto la nostra parte, sta ora all’azienda dimostrare nei prossimi mesi uguale senso di responsabilità ed impegno. Impegno che verificheremo già dai prossimi incontri a Settembre. Un ringraziamo infine – conclude Genovesi – va ai delegati di SLC-CGIL cui lavoro, senso di responsabilità e capacità sono state ulteriormente dimostrate in questa difficile trattativa”.

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Maternità e congedo parentale: cambiano le regole

Congedi parentali, aspettative e permessi: si cambia. Dal 27 luglio, infatti, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo che intende riordinare complessivamente la materia. La legge è stata approvata in via definitiva lo scorso 9 giugno ma la pubblicazione in Gazzetta è comunque fondamentale, spiega il Sole, “per chiarire alcune questioni interpretative e applicative, prevenire gli abusi, combattere prassi fraudolente e adeguare la disciplina vigente agli interventi legislativi più recenti e alle pronunce della Corte Costituzionale”. La norma, in ogni caso, sarà ufficialmente in vigore a partire dall’11 agosto.

Il testo, nel suo primo articolo, spiega che l’obiettivo della nuova norma è ”razionalizzare e semplificare i documenti da presentare” per fruire delle “licenze” dal lavoro. Più flessibilità, in primo luogo, per il congedo per maternità mentre, in caso di interruzione di gravidanza dopo i 180 giorni o di morte prematura del neonato “la lavoratrice ha la facoltà – ora preclusa – di tornare al lavoro, con un preavviso di 10 giorni se c’è il parere favorevole del medico”.

Modifiche in arrivo anche per il congedo parentale: sarà possibile prolungarlo per chi ha figli con handicap grave. “Il decreto – conclude il Sole – interviene anche in materia di adozioni e affidamenti, cure per disabili e congedi per la formazione”.

Tale decreto legislativo va a modificare il d. lgs. 151/2001 – T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita’ e della paternita’.

Più propriamente si modificano gli artt.16 (Divieto di adibire al lavoro le donne), art. 33 (Prolungamento del congedo parentale), 42 (Riposi e permessi per i figli con handicap grave), art. 45 (Adozioni e affidamenti).

Si modificano anche alcune norme in materia di :

* aspettativa per dottorato di ricerca (L.476/84),

* assistenza a soggetti portatori di handicap grave (L. 104/92)

Modifiche in tema di congedo di maternità art.16

L’art. 2 del decreto va a modificare l’articolo 16, d. lgsa 151/2001, in materia di flessibilità del congedo di maternità; si aggiunge il comma 1-bis:

Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.”

Si modifica anche l’art. 33 relativo al “prolungamento del congedo parentale”; il comma 1 è sostituito dal seguente:

“ Per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di cui all’articolo 32, non superiore a tre anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.”

Leggi tutti i provvedimenti approvati nel corso del 2011

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Assilt: Nuova modalità di trasmissione via fax delle richieste di rimborso

In considerazione della nuova modalità di trasmissione via fax delle richieste di rimborso, l'Associazione - in applicazione dell'articolo 3 del Regolamento delle prestazioni - ha approvato l'avvio di un programma di verifica degli originali della documentazione inviata.

Mensilmente verrà effettuata l'estrazione di un campione di pratiche di tutte le tipologie e importi per le quali prima della liquidazione sarà richiesto al socio, con specifica comunicazione, l'invio dei documenti in originale.

Di seguito é riportato il relativo comunicato.

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SIRTI VERSO IL RILANCIO. INTESA AZIENDA-SINDACATI

Accordo trovato per il rilancio di Sirti: “è stata sottoscritta ieri sera al ministero del Lavoro, nella sede romana di via Fornovo, l’intesa tra sindacati e l'azienda per il rilancio dell'azienda in cui lavorano 4.064 dipendenti".

"Si tratta di un accordo che si caratterizza per la procedura di Cassa Integrazione Straordinaria per ristrutturazione che coinvolgerà 760 addetti Di questi, grazie al suddetto accordo, gli esuberi strutturali sono scesi da 300 a 270: ciò è stato possibile mediante l'applicazione dei contratti di solidarietà rivolti a 300 lavoratori dell'area tecnica del cosiddetto ‘Staf f'”.

Ai dipendenti con i requisiti della pensionabilità è stato garantito, a seconda della funzione che svolgevano, il trattamento di rotazione bimestrale o quadrimestrale, insieme ad un'integrazione al reddito di 550 euro mensili.

È stata inoltre istituita una formula incentivante per chi volesse aderire ad un percorso di uscita verso il trattamento pensionistico. “Se in caso di successive riforme il trattamento dovesse slittare i lavoratori interessati potranno essere riassunti fino al raggiungimento dei requisiti pensionabili previsti. Infine, verranno realizzate verifiche sia a livello nazionale che locale su modi e metodi del ricorso al subappalto delle aziende che lavorano con Sirti".

Federica Meta

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POSTE: AVVIO DISCUSSIONE IN CONFINDUSTRIA PER CONTRATTO DI SETTORE SERVIZI POSTALI

Roma,28 luglio ’11:

Ieri si è tenuto in Confindustria il primo incontro per la definizione del nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro per il settore.

Il Dr. Usai, in rappresentanza di Confindustria, ha avviato la discussione, dando la propria disponibilità a cercare la partecipazione di tutti i soggetti affiliati a categorie che stanno sotto Confindustria e di eventuali altre associazioni di categoria, perché in un epoca in cui non esistono più aree protette, anche i monopoli non possono più sopravvivere. La logica conseguenza è che non è dunque più rinviabile una discussione vera, da affrontare in tempi certi, sul contratto di settore.

Come SLC abbiamo registrato con soddisfazione le affermazioni con le quali sono partiti i lavori in questa prima giornata, perché, come è noto, da anni inseguiamo il contratto di settore, convinti che alla liberalizzazione di un mercato debba necessariamente seguire la regolazione dello stesso.

E’ evidente che per il sindacato è il contratto che svolge il ruolo di regolatore, e lo fa tenendo tutti i soggetti dentro un’unica cornice di riferimento. Solo così si mettono i lavoratori al riparo da fenomeni di dumping e, al tempo stesso, si neutralizzano eventuali politiche di potenza che possono rallentare lo sviluppo del settore.

Affrontare una discussione così densa di contenuti e di principi in Confindustria, che rappresenta il punto più alto del sistema di relazioni industriali può dunque a nostro avviso rappresentare un buon viatico per una organizzazione più razionale dell’intero comparto.

Con questo spirito si è deciso di proseguire il confronto dopo la pausa estiva, a settembre.

La Segreteria Nazionale Slc Cgil

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TELECOM: ACCORDO SINDACALE PER DOTTORATI RICERCA E APPRENDISTATI IN CONVENZIONE CON UNIVERSITA’

E’ stato sottoscritta oggi un’intesa tra Telecom Italia, nella persona dell’A.D. Dott. Patuano, e i Segretari Generali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL. L’intesa, in continuità con l’accordo del 4 Agosto del 2010, rappresenta un ulteriore segnale di attenzione alla valorizzazione dell’occupazione di qualità, dei percorsi di alta formazione, del ruolo importante che le università ed i centri pubblici di ricerca possono avere per uno sviluppo innovativo e di qualità delle imprese nel settore e non solo”. Così commentano in una nota le Segreterie Nazionali dei sindacati di settore.

L’accordo prevede il finanziamento di 95 dottorati di ricerca, il finanziamento di master post laurea per altri 65 laureati, nonché l’avvio di duecento contratti di apprendistato di alta formazione per attività connesse allo sviluppo di nuove tecnologie per la banda ultra larga (NGE e LTE).

“In particolare – continuano CGIL, CISL e UIL – l’accordo segna la volontà comune di Sindacato e azienda nel favorire un processo di ammodernamento delle reti di TLC, fondamentale per il futuro del Paese, e il comune impegno per immettere nuove e giovani intelligenze in una Telecom Italia che vuole crescere nei settori più innovativi. Insomma si privilegia un modello relazionale e di competizione che scommette sulla qualità e non sulla mera competizione sul costo o sullo svilimento delle professionalità. I neo assunti così come i dottorati di ricerca e i master sono del resto l’altra faccia di una grande scommessa: riposizionare l’azienda e farle riprendere slancio”.

Gli atenei coinvolti nell’apprendistato di alto livello saranno quelli di Torino, Milano, Genova, Bologna, Venezia, Roma, Napoli, Bari e Catania, le città dove Telecom Italia svilupperà le reti NGN nei prossimi anni. Il 50% degli apprendisti in alta formazione saranno assunti a Milano e Roma, il restante nelle altre sedi. Dovranno essere laureandi all’ultimo anno di ingegneria e economia e riceveranno circa 240 ore di formazione dedicata allo sviluppo ed esercizio delle reti tlc, alle soluzioni tecnologiche, alle offerte commerciali dedicate al mercato e ai clienti (con in più moduli formativi dedicati alla conoscenza del CCNL, delle relazioni industriali e di salute e sicurezza). Durante la presenza in azienda oltre alla formazione teorica, i giovani laureandi faranno affiancamento con i progettisti in fibra di Telecom Italia, con gli assistenti di caring tecnico, ecc., con turni particolarmente agevolati per favorire la partecipazione alle lezioni universitarie.

I master saranno invece organizzati attraverso convenzioni con gli atenei di Torino, Milano e Napoli. I dottorati di ricerca invece si svilupperanno attivando apposite convenzioni con gli atenei di Torino, Milano, Bergamo, Bologna, Padova, Verona, Roma, Napoli, Bari, Catania e Messina.

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Ma è possibile modificare l'orario di lavoro e relativi giorni?

Secondo la giurisprudenza costante della Corte di Cassazione, “lo jus variandi del datore di lavoro, in quanto costituisce un potere che trova la propria fonte nel contratto, non può essere esercitato in modo arbitrario; esso soggiace innanzitutto al criterio generale della buona fede, che è regola generale di esecuzione del contratto; e deve ritenersi contrario a buona fede l’esercizio dello jus variandi, quando esso sia svincolato da comprovate esigenze produttive e organizzative”.

La Cassazione ha individuato, quale limite al potere organizzativo datoriale, l'obbligo di non recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana e, richiamati l'art. 32 primo comma Cost. e l'art. 2087 c.c., l'obbligo del datore di lavoro, costituzionalmente imposto, di adottare tutte le misure necessarie a tutelare la integrità fisio-psichica del lavoratore. La più accorta e recente dottrina ha poi evidenziato le responsabilità risarcitorie del datore di lavoro anche per il risarcimento del danno esistenziale derivante da atti illegittimi di esercizio dello jus variandi relativo all’orario di lavoro.

La determinazione dell'orario di lavoro spetta al datore, in funzione delle esigenze produttive; è pertanto illegittimo un mutamento dell'orario di lavoro che, tenuto conto delle dette esigenze, risulti irragionevole e sia in contrasto con l'esecuzione del contratto secondo correttezza e buona fede; in tal caso deve ordinarsi il ripristino del precedente orario di lavoro (Pret. Milano 29/11/94, est. Atansio, in D&L 1995, 378)

Il potere del datore di lavoro di modificare unilateralmente orario e giorni di lavoro non è assoluto, ma trova un limite nei diritti e nei principi dell'ordinamento giuridico, quali tra gli altri il diritto al riposo, il diritto alla salute ed il principio di ragionevolezza. (Trib. Lodi 22/11/2002, Est. Giuppi, in D&L 2003, 125, con nota di Giovanni Paganuzzi, "Collocazione dell'orario di lavoro nel full-time: esistenza e limiti dello ius variandi del datore di lavoro")

Il Codice Civile e l'art. 2087

L'art. 2087 c.c. detta un principio generale:

“L'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”: il datore di lavoro, proprio perchè esercita un'attività economica, deve perciò garantire l’adozione di tutti i sistemi in possesso della tecnica atti a prevenire e proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori nonchè a salvaguardare la personalità morale degli stessi. La giurisprudenza è orientata a riconoscere inadempiente agli obblighi in materia di igiene e sicurezza del lavoro il datore di lavoro che, pur avendo osservato tutte le specifiche disposizioni in merito, non sia riuscito a tutelare idoneamente l’integrità fisica dei lavoratori.

Secondo quanto prescritto dall’art.1176 c.c., il datore di lavoro deve comportarsi con la diligenza necessaria, così espressa:

“Nell'adempimento dell’obbligo inerente all’esercizio di un’attività professionale, la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell'attività esercitata”.

Al datore di lavoro viene richiesta una particolare accuratezza sia nell'individuazione dei fattori di pericolo, sia nella scelta delle misure di prevenzione necessarie a tutelare l'integrità fisica del lavoratore, anche se non specificamente previste da norme di prevenzione o da altre prescrizioni di organi competenti. Il precetto amplia notevolmente il dovere di sicurezza del datore di lavoro, in quanto tale dovere non è più fissato da regole precise e statiche che inevitabilmente col tempo verrebbero superate, ma da princìpi che devono essere continuamente aggiornati, tenendo conto dei tre criteri scaturiti dall’art.2087:

la particolarità del lavoro;

l'esperienza;

la tecnica.

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Reti di Nuova Generazione: quadro attuale, problemi aperti, possibili iniziative del Sindacato.

In base agli obiettivi definiti dall'Agenda Digitale Europea il nostro Paese sarà chiamato nei prossimi anni ad uno sforzo infrastrutturale notevole sulle reti di telecomunicazione. Tra i principali obiettivi comunitari vi è infatti il raggiungimento entro il 2020 della copertura di almeno il 50% delle unità immobiliari (ui) con linee di nuova generazione a 100 Mbps di offerta (la c.d. “banda ultralarga”).

Come si evince già dal report annuale sulla situazione dei singoli paesi Ue rispetto agli obiettivi della Agenda Digitale Europea, il ritardo comincia a farsi significativo.

E molto resta ancora da fare per raggiungere tutti i targets indicati dagli obiettivi europei (copertura totale con banda larga entro il 2013, cioè con tecnologie xdsl; diffusione e utilizzo continuativo di internet per l'intera popolazione e per i gruppi svantaggiati; disponibilità di servizi di e-government; aumento della percentuale di acquisti on line; sviluppo del commercio elettronico per le piccole e medie imprese; livello di investimenti in ICT).

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VODAFONE: ACCORDO MODIFICA FONDO SANITARIO

Martedì 19 Luglio 2011 in AssoLombarda si sono incontrate le Segreterie Nazionali di SLCCGIL, FISTEL-CISL e UILCOM-UIL, il Coordinamento Nazionale RSU di Vodafone ed i rappresentanti aziendali-Dopo due anni e mezzo di trattativa finalmente l’azienda ha accolto le richieste del Sindacato per apportare modifiche sostanziali allo statuto ed al regolamento dell’ FSIO.

Come Segreterie invitiamo tutti i lavoratori a leggere con attenzione nella intranet aziendale le modifiche apportate.

Tra le tante ricordiamo quelle principali introdotte nel regolamento come l’ adeguamento economico del 20% su tutte le prestazione odontoiatriche ed ottiche ed un aggiornamento economico per altre prestazioni come: visite mediche, ricoveri ospedali, assistenza infermieristica, protesi acustiche, etc…; il diritto alle prestazioni del fondo per il convivente more-uxorio, risultante dallo stato di famiglia, che non lavori o che risulti in possesso di un reddito inferiore ai limiti fissati per l’erogazione degli assegni famigliari; intervento del fondo fino ad un massimo dell’ 85% della normale retribuzione lorda per malattie croniche gravi;

visite specialistiche dietologiche per problemi di bulimia/anoressia; rimborso per la fecondazione assistita fino al terzo tentativo; rimborso per intervento oculistico laser di riduzione miopia; rimborso anche per lenti usa e getta. Per ciò che riguarda lo statuto le principali modifiche/introduzioni sono all’art. 5 paragrafo d,con l’introduzione come soci sostenitori delle Società che, per effetto di ristrutturazione di natura societaria del gruppo Vodafone Omnitel N.V. inclusi il trasferimento di azienda o di ramo d’azienda intervenute a partire dal 5 Novembre 2007, si trovino a non far più parte del FSIO e richiedano ed ottengano l’adesione all’associazione, previo accordo con le Organizzazioni Sindacali e previa approvazione del Comitato Tecnico-Direttivo.

Per quanto riguarda i soci beneficiari le principali modifiche/introduzioni sono all’art. 5 paragrafo (g che è logica conseguenza di quanto introdotto sopra e soprattutto l’art. 5 paragrafo (h che riconosce come socio beneficiario tutti gli ex dipendenti delle Società socio sostenitore che divengano, senza soluzione di continuità, titolari di pensione diretta a carico di una gestione previdenziale obbligatoria e che, alle condizioni definite dall’accordo Sindacale e dal regolamento, si iscrivano al fondo.

Finalmente è stata riconosciuta la possibilità di iscriversi al fondo anche ai pensionati con retroattività dal 1 Giugno 2010 e possibilità di presentare la domanda entro tre mesi dall’entrata in vigore del presente statuto.

Come Sindacato siamo soddisfatti del risultato raggiunto che premia la costanza con cui tutte le RSU coinvolte hanno lavorato per ottenere maggiori benefici per tutti i dipendenti ivi compresi quelli fuoriusciti (Comdata Care, Ericsson) ed anche la forte attenzione, per un’azienda con una popolazione mediamente giovane, al tema sociale dei pensionati per garantire anche loro con le prestazioni economiche del fondo. Un passo che permette di allineare il Fondo Vodafone alle migliori pratiche solidaristiche presenti anche in altre aziende del settore.

LE SEGRETERIE NAZIONALI

SLC CGIL FISTEL CISL UILCOM UIL

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Poste cancella gli appalti, 3mila posti a rischio

di Davide Colella, RadioArticolo1

Un taglio dopo l’altro. Continuano le sforbiciate di Poste italiane al sistema di appalti esterni. Nei giorni scorsi, il gruppo guidato da Massimo Sarmi ha annunciato la riduzione di due terzi dei fondi destinati alla movimentazione della corrispondenza. Il servizio è gestito da una miriade di piccole imprese mono committenti che, da oltre 50 anni, garantiscono la vuotatura delle cassette postali, la consegna delle lettere nei centri di meccanizzazione e, ogni sabato, il recapito dei quotidiani in abbonamento. Contro questa decisione oggi (lunedì 25 luglio) sono scesi in piazza gli addetti alla logistica. In presidio davanti alla sede nazionale del gruppo hanno chiesto di non cancellare un comparto che dà lavoro a oltre tremila persone. Una funzione che, soprattutto nelle località periferiche, garantisce la continuità del servizio universale. L’azienda vuole affidare il servizio ai propri dipendenti: per farlo assumerà nuovo personale, ma solo a tempo determinato.

A partire da quest’anno, i principali paesi hanno dato vita a una progressiva liberalizzazione del servizio postale. Un principio che garantisce concorrenza tra le aziende, nuove occasioni di lavoro e maggiore qualità per gli utenti finali. La condotta del governo italiano, che attraverso i ministeri dell’Economia e dello Sviluppo controlla il 100% del gruppo, è stata oggetto di aspre critiche anche da parte dell’Antitrust. "Per i lavoratori delle piccole imprese si tratta di una tremenda beffa", afferma ai microfoni di RadioArticolo1, Barbara Apuzzo, segretaria nazionale della Slc Cgil. "L’azienda riduce in povertà intere famiglie, fagocitando tutte le ditte che le gravitano intorno. A perdere il lavoro saranno uomini e donne che hanno acquisito un notevole grado di professionalità nel settore. Al loro posto ci saranno nuovi precari. In questa scelta non è possibile ravvisare nessuna strategia di ottimizzazione e sviluppo, tantomeno di liberalizzazione del servizio."

Una situazione non facile da districare per il sindacato di Corso d’Italia, che chiede l’immediata apertura di un tavolo di trattativa. A cambiare non sarà il numero di posti a disposizione. Ciò che lascia perplesso il sindacato è la logica di mettere uno contro l’altro i lavoratori: verranno licenziati duemila impiegati per assumerne altrettanti cui verrà attribuita un’etichetta diversa. Nicola Di Ceglie, coordinatore nazionale dei lavoratori dei servizi postali, è convinto che l’operazione non porterà benefici economici al gruppo. Tutti servizi esterni di Poste Italiane incidono sul bilancio per appena il 3%. Secondo il sindacalista, internalizzare queste funzioni è una scelta lobbistica, da carrozzone pubblico, che provocherà solo aggravi a livello organizzativo. La scelta di assumere personale flessibile sui medesimi segmenti, evidenzia un atteggiamento irresponsabile da parte del committente.

Il contratto nazionale del settore è scaduto nel 2009. Negli ultimi due anni la Cgil ha tentato più volte di ridiscutere norme e salari per questi lavoratori. Una missione che rischia di diventare impossibile se, in tutto il comparto, rimarranno meno di un migliaio di addetti. Nelle ultime settimane le poste sono state nell’occhio del ciclone. A Lecce, la guardia di finanza ha scoperto 29 quintali di corrispondenza in procinto di essere distrutta in un centro di raccolta carta del Salento. Nel giugno scorso, un problema al sistema informatico ha bloccato per un’intera settimana decine di migliaia di uffici, impedendo la spedizione di raccomandate, il pagamento di bollette e la riscossione delle pensioni. In una lettera indirizzata al numero uno di Poste Italiane, il segretario generale della Slc Cgil, Emilio Miceli, ha chiesto all’azienda di rinunciare alle logiche monopolistiche, per concentrarsi, in una logica di competitività internazionale, sulla qualità dei prodotti. La scelta di cancellare queste piccole imprese non è condivisibile soprattutto sotto il profilo etico. Un criterio che ci si potrebbe aspettare da un’impresa controllata dallo Stato.

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Cassazione: Pieno risarcimento ai dipendenti vittime del “danno biologico: Dipendente caduto in una grave crisi depressiva per demansionamento

Risarcimento pieno al dipendente depresso un pò per il lavoro, un pò di suo. Se alla condizione di avvilimento dell'individuo contribuiscono anche i motivi di lavoro, l'imprenditore è tenuto ad accollarsi per intero il danno biologico patito dal dipendente.

La vicenda. I giudici di piazza Cavour hanno condannato una società di spedizioni a pagare 180 mila euro a un dipendente caduto in una grave crisi depressiva per essere stato prima dequalificato e poi messo alla porta. Lo svolgimento di mansioni al di sotto della sua competenza lo aveva portato a una pesantissima cura farmacologica e, durante lo stato di malattia, si era visto licenziare.

Il Tribunale non se l'era sentita dì attribuire tutta la responsabilità all'imprenditore, visto che la consulenza tecnica aveva evidenziato una certa predisposizione del soggetto, affetto da una sindrome ansiosa e da obesità. Alla fine è risultato che il danno alla salute, corrispondente a un 50% di invalidità, poteva essere imputato solo per metà a cause lavorative. Quindi, ad avviso dei giudici dì merito, il datore di lavoro doveva risarcire solamente il 50% di quel danno.

Il ragionamento della Corte. La «condivisione» della responsabilità tra dipendente e datore di lavoro, però, non è piaciuta ai giudici di piazza Cavour che hanno richiamato il principio fondamentale in tema di responsabilità civile, ricavabili dagli articoli 40 e 41 del Codice penale. In pratica, quando il danno - vuoi per condizioni ambientali oppure per fattori naturali - avviene indipendentemente dal comportamento «imputabile all'uomo», l'autore dell'azione o dell'omissione resta sollevato per intero da ogni colpa nell'evento; se, invece, quelle condizioni oggettive non possono dar luogo, senza l'apporto umano, al danno, l'autore del comportamento è interamente responsabile di tutte le conseguenze che derivano dall'evento lesivo.

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Sentenza del Tribunale di Catania - E' legittimo l'uso della posta elettronica nei luoghi di lavoro per comunicazioni di carattere sindacale

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CALL CENTER: SINDACATI, VODAFONE ALIMENTA GARE AL MASSIMO RIBASSO

"In questi giorni Vodafone ha assegnato la gara per nuovi volumi di servizi customer del Top Client Business (cioè i servizi di assistenza alla sua clientela più pregiata) alla società Datel Telic. Nulla di male se la commessa fosse stata assegnata con una logica di premialità della qualità, ma così non è stato: Vodafone ha assegnato la commessa ricorrendo di fatto al massimo ribasso, con un prezzo di riferimento di circa 19 euro l'ora. Una cifra molto inferiore al costo del lavoro medio del settore e ancor più risibile visto il tipo di servizio". Così denunciano in un comunicato le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL.

"Come è possibile - si chiedono i sindacati - vincere una gara per un servizio che gira mediamente tra i 22 e i 25 euro l'ora, a tale cifra? Come è possibile visto il costo del lavoro contrattuale per un 3° e un 4° livello? Come fa Datel Telic, che da sempre nei convegni si scaglia contro le gare al massimo ribasso, ad accettare di farsi protagonista di una nuova stagione di dumping? Forse perché Datel Telic per prima usa i finanziamenti regionali, che servirebbero per lo sviluppo, al fine di fare sconti sul costo del lavoro (tranne poi, terminati i finanziamenti, aver creato un precedente tale per cui Vodafone si potrà poi rivolgere ad un altro imprenditorie che ricomincerà da capo, sempre usando gli incentivi fiscali mettendo a rischio l'occupazione appena creata). Forse perché Datel Telic è tra i maggiori imprenditori che portano il lavoro italiano in Albania, potendo così scaricare una parte dei costi complessivi. Forse perché, alla fine, dietro alle belle parole "responsabilità e qualità" si nasconde in realtà, da parte di Vodafone, una semplice strategia di riduzione dei costi, di aumento delle quote di sfruttamento dei lavoratori in outsourcing. Preferendo risparmiare qualche centinaio di migliaio di euro (una somma ridicola per i bilanci Vodafone) piuttosto che curarsi della qualità da riservare ai propri clienti maggiormente spendenti. E tali comportamenti irresponsabili dei committenti - questa la verità che emerge da questa vicenda - trovano atteggiamenti complici non da parte di qualche piccola azienda, ma da un soggetto imprenditoriale di primo piano come Datel Telic".

"Come Segreterie Nazionali - concludono i sindacati - invitiamo tutti i soggetti a essere coerenti con quanto dichiarano, consapevoli che, se si continuerà così, si distruggerà occupazione e valore per tutti. Alla fine rischiamo solo di tornare indietro, alla legge della giungla, alle piccole furbizie che non fanno la fortuna di nessuno. Come SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL, non da oggi, riteniamo che il nostro settore abbia bisogno di più qualità, maggiori tutele per i lavoratori, salari più dignitosi, regole contro episodi come questi, con l'introduzione di clausole sociali e di nuove norme più stringenti sugli appalti. Chiediamo per tanto a Vodafone di interrompere tale politica, di dimostrare concretamente di non voler incoraggiare gare al massimo ribasso. In caso contrario valuteremo, insieme al Coordinamento Nazionale delle RSU di Vodafone, tutte le iniziative necessarie a sostegno di una vertenza per la buona occupazione".

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Salute e Sicurezza lavoro: l'imprudenza del lavoratore ricade sul datore di lavoro ....

....che non rispetta le norme antinfortunistiche deve risarcire il lavoratore "imprudente"

Vige l'obbligo in capo al datore di lavoro di garantire la salute del lavoratore, in quanto bene primario e indisponibile anche in relazione a condotte volontarie e di segno contrario. Pertanto, il datore di lavoro è comunque responsabile ex art. 2087 c.c. per l'infortunio subito dal dipendente nell'esercizio dell'attività lavorativa anche quando il lavoratore abbia tenuto una condotta imprudente, ma sia dimostrato che tale condotta fu determinata o anche solo agevolata da un assetto organizzativo del lavoro non rispettoso delle norme.

È quanto stabilito dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 14507 del 1° luglio 201, con la quale, ancora una volta, viene affrontato il delicato problema della sicurezza sul lavoro, ribadendo un importantissimo principio, peraltro già affermato in altre precedenti pronunce (Cass. Sez. lav. 08/04/2002 n. 5024).

La responsabilità sussiste quando il datore, pur conoscendo (o pur ignorando colpevolmente) l'assetto organizzativo deficitario sotto il profilo "sicurezza e salute", abbia omesso di apportare tutti quegli accorgimenti che avrebbero eliminato ogni fonte di pericolo per il lavoratore in quel determinato contesto lavorativo.

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Corte Cassazione Lavoro – sentenza 15282/2011. Superamento del periodo di comporto e licenziamento illegittimo.

Riteniamo utile mettervi a conoscenza di una importante sentenza della Corte di Cassazione: sentenza n.15282 del 12 luglio 2011.

La Suprema Corte si è occupata della questione di un lavoratore che ha superato il comporto di malattia contrattualmente previsto e, in questo caso, il datore di lavoro invece di procedere al licenziamento del lavoratore lo ha sottoposto a visita per verificarne l'eventuale idoneità al lavoro.

La visita medica si è conclusa con la constatazione dell’assenza di qualsiasi inabilità al lavoro ma il lavoratore è stato comunque licenziato per superamento del comporto.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento e la Corte d’Appello di Roma con sentenza del 23.11.2006 – 14.05.2008 lo ha annullato, in quanto ingiustificato: “doveva ritenersi che il datore di lavoro, essendo spirato il periodo di comporto a suo avviso scaduto ed a fronte della ripresentazione del prestatore per fornire la sua prestazione lavorativa (in data 8.10.1995), avesse abdicato all’esercizio del potere di recesso con l'invito rivolto al lavoratore di sottoporsi a visita medico legale e doveva del pari escludersi che tale potere potesse successivamente rivivere dopo l'esito della visita, conclusasi nel senso dell’assenza di qualsivoglia carenza di inabilità per lo svolgimento dell'attività lavorativa; esclusa l’oggettività automatica della scadenza del periodo di comporto ai fini della risoluzione, che doveva invece essere sempre all'esercizio del potere di recesso, andava infatti valutata come contraddittoria la condotta di chi, superato il periodo di comporto, non lo aveva fatto valere ed anzi aveva disposto l'invio del prestatore alla visita medico legale per verificare se fosse in condizione di lavorare - in implicita manifestazione di volontà di riammetterlo in caso di visita positiva e successivamente nonostante l'esito della visita di piena idoneità al lavoro, invece avesse riesumato la questione del periodo di comporto da tempo scaduto per inferirne la motivazione del recesso”.

Il datore di lavoro, quindi, sostengono i giudici di merito, non ha esercitato il diritto di rescissione del contratto ma ha richiesto una visita di idoneità con l'implicita volontà – in caso di idoneità – di continuare il rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione con la sentenza in esame ha precisato che il superamento del periodo di comporto, se non è fatto valere dal datore, che anzi ha invitato il prestatore a sottoporsi a visita medica per verificarne l’eventuale idoneità al lavoro, rende illegittimo il successivo licenziamento.

Infatti: “l’invio del prestatore alla visita medico legale per verificare se fosse in condizioni di lavorare pur essendo già stato superato il periodo di comporto” ha un significato univoco e “coerente” con il ragionamento a fondamento del giudizio della Corte territoriale. E non può “essere inficiato” in sede di legittimità “dalla prospettata diversa valutazione derivante dalla dedotta astratta possibilità che gli accertamenti sullo stato di salute del lavoratore fossero funzionali alla soddisfazione di diversi interessi e, in particolare, a quello di accertare la veridicità dello stato di malattia in vista dell’adozione, in caso negativo, degli opportuni provvedimenti”.

Se il datore di lavoro vuole intimare un licenziamento per superamento del periodo di comporto deve farlo tempestivamente.

Al contrario, se decide di inviare il lavoratore a visita medica legale per accertarne l’idoneità al lavoro, dimostra di aver rinunciato alla facoltà di recedere per il superamento del periodo di comporto e quindi dovrà attenersi all’esito della suddetta visita medica e, se il lavoratore dovesse risultare idoneo, non potrà più licenziarlo per superamento del periodo di comporto.

Cari saluti,

p. il settore R. Scipioni

p. il Collegio di Presidenza F. Gasparri

Leggi sentenza Sentenza 12 luglio 2011, n. 15282...

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Certificati malattia: Accordo definitivo con Confindustria sull'invio telematico dei certificati di malattia

Care/i compagne/i,

con la nostra comunicazione del 22 giugno 2011, inviata a tutte le strutture e pubblicata su Taccuino, vi abbiamo informato sui contenuti della CIRCOLARE MINISTERIALE congiunta, Ministero del lavoro e della Funzione Pubblica, del 18 marzo 2011, che estende e rende operative le nuove disposizioni per imprese e lavoratori sull' invio per via telematica dei certificati di malattia.

Nella stessa comunicazione si rendeva noto dell'avvio tra Confindustria e CGIL, CISL, UIL, di un confronto avente per oggetto il come affrontare la fase transitoria in attesa dell'armonizzazione da parte dei CCNL delle norme sulla materia che naturalmente regolano ad oggi l'invio del cartaceo.

Tale confronto ha portato - dopo aver reso noto il testo dell'ipotesi in discussione alle nostre categorie nazionali - nella giornata di mercoledi 20 luglio 2011 all'ACCORDO DEFINITIVO che vi alleghiamo.

Nella sostanza i punti principali sono così riassumibili:

1. sono naturalmente pienamente efficaci i CCNL attualmente in vigore

2. fino al 13 settembre 2011 data di scadenza della fase transitoria - ovvero a conclusione dei 3 mesi dalla data di pubblicazione sulla G.U. della Circolare - il lavoratore continua ad inviare il certificato cartaceo di malattia (qualora gli vengaconsegnato dal medico in quanto già oggi molti medici utilizzano l' invio telematico) con le modalità previste da ciascun CCNL.

3. Dal 14 settembre 2011 il medico non potrà più rilasciare al lavoratore in forma cartacea il certificato di malattia che verrà sostituito da un numero identificativo e che il medico è tenuto a consegnare al lavoratore.

L'Accordo prevede in via transitoria che il lavoratore fino a quando i CCNL non armonizzeranno le nuove modalità di invio, questo numero lo comunicherà all'azienda - entro i termini previsti dagli attuali CCNL per l'invio del cartaceo tramite - solo a titolo di esempio - per e-mail o SMS. L' invio è reso necessario in quanto la Circolare prevede – norma che come CGIL abbiamo contestato – la possibilità per l'azienda di richiedere ai propri dipendenti di comunicare il numero identificativo e l'obbligo degli stessi alla comunicazione.

N.B. È ovvio che il lavoratore non lo comunicherà se l'azienda non lo chiede e/o se già dotata di posta elettronica certificata, in quanto l'Inps girerà immediatamente all'azienda il certificato telematico ricevuto dal medico. In questa fattispecie ci siamo opposti alla richiesta che Confindustria avanzava di rendere di fatto l'invio del numero da parte del lavoratore, una prassi continuativa in ogni caso e a prescindere dalla facoltà dell'azienda di richiederlo, e con le attuali procedure, ovvero per posta raccomandata, in quanto a nostro avviso contraddiceva apertamente ( per i costi a carico del lavoratore e non solo) le “modalità coerenti con le innovazioni tecnologiche”, come abbiamo scritto nell'Accordo, una volta tanto previste dalla Circolare. L'accordo infatti su nostra richiesta impegna le aziende a dotarsi della posta certificata nei tempi previsti dalla circolare.

4. In attesa dell'armonizzazione altre modalità attuative di invio del numero identificativo potranno essere definite con accordo aziendale.

N.B. Questa previsione dell'Accordo lascia comunque aperta la possibilità quando ricorrono oggettive e motivate ragioni tecnico-organizzative o quando il lavoratore non è in condizione di utilizzare le “procedure innovative” di comunicare il numero anche con modalità tradizionali.

In conclusione con questi criteri di gestione della fase transitoria previste dall'Accordo abbiamo evitato evidenti forzature già ampiamente presenti nelle posizioni che Confindustria ha avanzato nella fase del negoziato e che potevano naturalmente essere ulteriormente utilizzate negativamente dalle singole aziende. Si tratta ora di operare per una corretta gestione dell'intesa, a tutti i livelli, a partire dall'armonizzazione contrattuale che non necessariamente deve avvenire alla scadenza dei CCNL ma quando le parti lo ritengono opportuno.

Fraterni saluti.

Per il Dipartimento Settori Produttivi

della CGIL Nazionale

S. Barone

Leggi accordo definitivo...

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Lettera aperta ai lavoratori 187/1 Catania: "Comm'è doce, comm'è bella, 'a cittá 'e Pullecenella..."

Me dispiace sulamente ca ll'orgoglio 'e chesta gente, se murtifica, ogne ghiuorno, pe' na máneca 'e fetiente

che nun tènono cuscienza, che nun tènono rispetto... Comme fanno a pigliá suonno, quann'è 'a sera, dint''o lietto?!..."

SINDACATI: LETTERA APERTA AI LAVORATORI 187/1 CATANIA

Care lavoratrici e cari Lavoratori

ci eravamo lasciati dopo l'assemblea del primo febbraio 2011, tenuta al 187.1 di Catania, con dei puntini di sospensione e di verifica su quella che era l'organizzazione del lavoro e relativi carichi, fruizione FE, EF, permessi Mamma e Papà.

Elementi discussi successivamente, a marzo 2011, a Palermo tra Sindacati ed Azienda in un unica full immersion durata oltre quattro ore che alla fine ci vedeva speranzosi, non di aver risolto ogni tipo di problema, ma di essere almeno sulla strada maestra e di aver fissato alcuni punti dignitosi per i lavoratori.

Volendo utilizzare la famosa locuzione latina "IN MEDIO STAT VIRTUS" avevamo avuto l'illusione di esserci riusciti, ma dopo oltre tre mesi di attesa ci siamo accorti che di "MEDIO E DI VIRTUS" non era successo quasi nulla e che alle criticità discusse se ne erano sommate tante altre.

Nei fatti: "CAMBIARE TUTTO PER NON CAMBIARE NIENTE". Questa ormai è la politica ed il Mein Kampf delle relazioni industriali aziendali sul territorio siciliano. Una telenovela che dura da troppi anni realizzata ad hoc da una subdola "regia formata da una casta centralizzata a Napoli" che invece di ricorrere al dialogo ed al buon senso, non fa altro che disattendere e violare diritti fondamentali.

Nessuna regola viene più rispettata e tutto quello sancito sia come benessere nel 2006 sia come Accordi Sindacali in essere contenuti nel contratto di 2° livello viene ignorato, "sbugiardellato", modificato ed arbitrariamente cambiato nel tempo. Un "divide et impera" dove i lavoratori sono sempre quelli che pagano dazio e costretti a subire ogni tipo di ingiustizia pur di far raggiungere obiettivi e premi ai padroni.

Quindi tutto risolto in un nulla di fatto, dove le ferie vengono centellinate e pilotate dai capi, le ex festività ridotte a lumicino ed i permessi mamma e papà non vengono regolati in base alle esigenze dei genitori verso i propri piccoli, ma sono ad uso discrezionale aziendale.

Rimangono inalterate la problematiche su organizzazione e carichi di lavoro (violazione dell’accordo 60/40 - Front/Back -) e questo porta inevitabilmente ad un aumento di stress da lavoro correlato. Infine, per non farsi mancare proprio nulla, l'azienda, ha deciso di mettere in scena l'ultimo atto di una tragedia, "UNICAMENTE NAPOLETANA", intitolata "FORTE CON I DEBOLI E DEBOLI CON I FORTI", dove questa volta ad essere sotto tiro dei cecchini societari è la parte più vulnerabile di chi lavora, quello sparuto gruppo di non idonei a cui vengono messe in discussione pure le limitazioni di attività lavorative prescritte dal medico di fabbrica, professionista scelto e pagato da Telecom Italia.

Questa è la fotografia attuale su Catania e da segnali regionali anche sulle altre province siciliane. Questo è lo stato dell'arte.

E' opportuno ricordare a personaggi di corta memoria che il Sindacato nasce come elemento sociale per la tutela dei diritti, degli interessi economici, professionali, morali, dei lavoratori e per quell’irrinunciabile necessità di affermare il principio del diritto al lavoro che si pone a base della nostra Costituzione. Sindacato che ha inoltre l'obbligo di farsi tutore e promotore di legalità e del principio di eguaglianza tra i lavoratori.

Se questa è la nostra "Mission Statement" ed il nostro "Credo" sarà inevitabile, salvo valutazioni aziendali dell'ultimo minuto, spostare il nostro campo di azione in altre sedi e passare dalle semplici parole ai fatti concreti. Non mancherà il confronto con voi che siete la parte essenziale e pregiata di questa azienda. Siete proprio voi l’unico organo titolato a dare mandato alle Organizzazioni Sindacali per poter procedere a qualsiasi tipo e grado di lotta sempre nel rispetto delle leggi e di una deontologia che non dobbiamo mai abbandonare e che fa la differenza tra chi vuole realmente la soluzione dei problemi e chi invece vuole solo distruggere e spaccare il fronte tra lavoratori e Sindacato.

Le Segreterie Provinciali di Catania e le RSU

SLC CGIL FISTEL CISL UILCOM UIL

Il Progetto “Benessere nei call center di Telecom Italia”

Il Progetto è stato avviato nel 2004 con l’obiettivo di capire le variabili che contribuiscono a influenzare in modo determinante il benessere delle persone che vi lavorano e individuare le possibili azioni di miglioramento.

In coerenza con le iniziative attuate sul fronte del people-caring, è stato effettuato un secondo monitoraggio che ha coinvolto circa 3.000 operatori (un campione rappresentativo della popolazione dei call center) attraverso la compilazione di un questionario online, rivisto e integrato in base all’esito delle fasi di ricerca precedenti.

Dall’analisi dei dati raccolti, svolta dai ricercatori della Facoltà e del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi di Torino, è emerso che:

1 la conciliazione lavoro/tempo libero incide sul malessere psico-fisico. In tal senso l’operatore può essere sostenuto nel raggiungimento e nel mantenimento di un migliore equilibrio vita lavorativa/vita privata sia attraverso un’adeguata e più funzionale organizzazione dell’orario di lavoro e dei turni, sia attraverso iniziative organizzative rivolte a soddisfare i bisogni della famiglia;

2 i supporti tecnologici e informatici, nonché gli strumenti per affrontare la relazione emotiva con il cliente, sono risorse che possono facilitare e sostenere il lavoro;

la qualità dell’ambiente fisico di lavoro in linea con le disposizioni ergonomiche, favorisce il benessere psico-fisico;

3 la valorizzazione del personale, attraverso il riconoscimento delle competenze e dell’esperienza lavorativa, l’equità di trattamento, la trasparenza delle decisioni organizzative, rappresenta un punto di attenzione importante nella direzione di un maggiore benessere lavorativo.

Ai fini della verifica della corretta applicazione dell’accordo Azienda-Organizzazioni Sindacali sul benessere nei call center, siglato a maggio 2008, specifiche Commissioni stanno riscontrando l’attuazione delle iniziative utili alla promozione del benessere, rispetto alle seguenti macro aree: valorizzazione, formazione e aggiornamento del personale, conciliazione vita lavorativa/vita privata, ambiente di lavoro, organizzazione e ritmi di lavoro.

NOTA A MARGINE:

--- conciliazione vita lavorativa/vita privata.... (Maaaaaa...........????????)

--- ambiente di lavoro.... (??????????)

--- organizzazione e ritmi di lavoro... (Ah... Ah... Ah... Ah...)

--- adeguata e funzionale organizzazione dell’orario di lavoro e dei turni (senza parole...!?!?!?)

E per scrivere simile menzogne c'era bisogno di scomodare 3.000 operatori a campione e pagare ricercatori della Facoltà e del Dipartimento di Psicologia dell’Università degli Studi di Torino ???

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