Cass. civ., Sez. lav., 26 aprile 2012, n. 6498 Al fine di stabilire la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, è necessario, da un lato, valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, tenuto conto della loro portata oggettiva e soggettiva, delle circostanze in cui sono stati commessi e dell'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro lato, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione irrogata. In tal senso, occorre stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario su cui poggia la collaborazione del lavoratore sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Del resto, anche laddove fosse stata prevista nel contratto collettivo un'ipotesi di giusta causa di licenziamento, essa non vincola il Giudice, dovendo quest'ultimo, infatti, verificare sempre, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e se, in guisa al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di un'entità tale da giustificare e legittimare il recesso, in considerazione anche dell'elemento intenzionale che ha supportato la condotta del dipendente.
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